311/2001 Z. z.
Časová verzia predpisu účinná od 27.03.2020 do 03.04.2020
Obsah zobrazeného právneho predpisu má informatívny charakter, právne záväzný obsah sa nachádza v pdf verzii právneho predpisu.
 |
 |
 |
 |
 |
Otvoriť všetky
| Číslo predpisu: | 311/2001 Z. z. |
| Názov: | Zákonník práce |
| Typ: | Zákon |
| Dátum schválenia: | 02.07.2001 |
| Dátum vyhlásenia: | 08.08.2001 |
| Dátum účinnosti od: | 27.03.2020 |
| Dátum účinnosti do: | 03.04.2020 |
| Autor: | Národná rada Slovenskej republiky |
| Právna oblasť: |
|
| Nachádza sa v čiastke: |
| 272/2004 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien |
| 286/2004 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov |
| 309/2010 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov |
| 310/2010 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien |
| 105/2015 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení nariadenia vlády č. 309/2010 Z. z. |
| 106/2015 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení nariadenia vlády č. 310/2010 Z. z. |
| 353/2021 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2022 |
| 301/2022 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2023 |
| 373/2023 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2024 |
| 264/2024 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2025 |
| 98/1987 Zb. | Zákon o osobitnom príspevku baníkom |
| 90/1996 Z. z. | Zákon Národnej rady Slovenskej republiky o minimálnej mzde |
| 330/1996 Z. z. | Zákon Národnej rady Slovenskej republiky o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci |
| 165/2002 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce |
| 408/2002 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 210/2003 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskoriích predpisov |
| 461/2003 Z. z. | Zákon o sociálnom poistení |
| 5/2004 Z. z. | Zákon o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 365/2004 Z. z. | Zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) |
| 82/2005 Z. z. | Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 131/2005 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o doplnení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 244/2005 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 570/2005 Z. z. | Zákon o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 124/2006 Z. z. | Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 231/2006 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 348/2007 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 200/2008 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 460/2008 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú zákony v pôsobnosti Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v súvislosti so zavedením meny euro v Slovenskej republike |
| 49/2009 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 184/2009 Z. z. | Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 574/2009 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 543/2010 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 48/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 257/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 406/2011 Z. z. | Zákon o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 512/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 251/2012 Z. z. | Zákon o energetike a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 252/2012 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 345/2012 Z. z. | Zákon o niektorých opatreniach v miestnej štátnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 361/2012 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 233/2013 Z. z. | Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. PL. ÚS 1/2012 z 3. júla 2013 vo veci vyslovenia nesúladu ustanovenia § 98 ods. 10 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky v spojení s čl. 12 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky |
| 58/2014 Z. z. | Zákon o výbušninách, výbušných predmetoch a munícii a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 103/2014 Z. z. | Zákon o divadelnej činnosti a hudobnej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 183/2014 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 307/2014 Z. z. | Zákon o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 14/2015 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 61/2015 Z. z. | Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 351/2015 Z. z. | Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 378/2015 Z. z. | Zákon o dobrovoľnej vojenskej príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 440/2015 Z. z. | Zákon o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 82/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 95/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 335/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 354/2016 Z. z. a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 63/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 347/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 376/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 307/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 319/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 375/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 380/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 63/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 66/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony |
| 157/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 294/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 326/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 76/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 215/2021 Z. z. | Zákon o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 407/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 412/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s treťou vlnou pandémie ochorenia COVID-19 |
| 82/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 125/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 222/2022 Z. z. | Zákon o štátnej podpore nájomného bývania a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 248/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 350/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 376/2022 Z. z. | Zákon o profesionálnych náhradných rodičoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 1/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 50/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 309/2023 Z. z. | Zákon o premenách obchodných spoločností a družstiev a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 530/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti so zlepšením stavu verejných financií |
| 172/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov |
| 178/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 323/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 324/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 65/1965 Zb. | Zákonník práce |
| 62/1966 Zb. | Vyhláška Štátnej plánovacej komisie o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov. |
| 63/1968 Zb. | Vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom |
| 140/1968 Zb. | Vyhláška Ministerstva školstva o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní. |
| 172/1973 Zb. | Vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí |
| 75/1982 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní |
| 121/1982 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o niektorých úpravách pracovného času |
| 25/1985 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby |
| 27/1985 Zb. | Nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom |
| 45/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní |
| 95/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi |
| 96/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi |
| 99/1987 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o pracovno-právnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií |
| 223/1988 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky, ktorým sa vykonáva Zákonník práce |
| 196/1989 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o pružnom pracovnom čase |
| 120/1990 Zb. | Zákon, ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi |
| 121/1990 Zb. | Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov |
| 466/1990 Zb. | Oznámenie Federálneho ministerstva hospodárstva o vydaní výnosu o zákaze práce v podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov |
| 18/1991 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o iných úkonoch vo všeobecnom záujme |
| 195/1991 Zb. | Zákon o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru |
| 1/1992 Zb. | Zákon o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku |
| 43/1992 Zb. | Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci |
| 294/1997 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia |
| 335/1997 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie |
311
ZÁKON
z 2. júla 2001
ZÁKONNÍK PRÁCE
Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:
ZÁKLADNÉ ZÁSADY
Čl. 1
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé
a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania
v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka,
veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností,
viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené
povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto
činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie
pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Čl. 2
Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby
a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom
počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon,
osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná,
neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať
na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Čl. 3
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať
zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší
výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie
kvalifikácie.
Čl. 4
Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o
hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti,
a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať
svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich
postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Čl. 5
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 6
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie
a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám
do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky,
ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa,
starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú
funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Čl. 7
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok
umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Čl. 8
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov
pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným
úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri
neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe
predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ
zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na
prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti
zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva
vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Čl. 9
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich
z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú
znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva
vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 10
Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu
ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku.
Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania.
Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému
orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
Čl. 11
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou
a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska
práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce
§ 1
(1)
Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej
práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne
vzťahy.
(2)
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti
zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa,
v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
(3)
Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom
vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom
vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo
v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
(4)
Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa
odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
(5)
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody
o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis
neustanovuje inak.
(6)
V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky
zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis,
ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z
povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
§ 2
(1)
Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje
osobitný predpis.
(2)
Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak
to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
(3)
Na právne vzťahy profesionálnych športovcov pri výkone športu na základe zmluvy o
profesionálnom vykonávaní športu a na právne vzťahy športových odborníkov pri výkone
činnosti na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka sa vzťahuje tento
zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.
§ 3
(1)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú
týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú povinní zabezpečiť súlad podľa osobitného
predpisu, a zamestnancov pracujúcich v prevádzke, údržbe a rozvoji plynárenskej prepravnej
siete, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu prevádzkovateľa
plynárenskej prepravnej siete, zamestnancov v doprave, zamestnancov vykonávajúcich
zdravotnícke povolanie, pedagogických zamestnancov, zamestnancov, ktorí sú divadelnými
umelcami alebo hudobnými umelcami, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
Slovenskej republiky a zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb sa spravujú
týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(3)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú
duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis,
medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená medzi
Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy
cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.
(4)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pracujúcich pri výrobe a spracovaní traskavín,
traskavých zloží, čierneho prachu, munície, výbušnín, výbušných predmetov a výbušných
pyrotechnických zloží sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
§ 4
Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak
osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 5
(1)
Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej
republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej
príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom
na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom
práve súkromnom neustanovujú inak.
(2)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia usadení v inom členskom
štáte Európskej únie alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom
priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“), vysielajú na výkon prác pri
poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej
republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou
zmluvou, ktoré upravujú
a)
dĺžku pracovného času a odpočinok,
b)
dĺžku dovolenky,
c)
minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
d)
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e)
pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie
ako tri roky,
f)
rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g)
pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.
(3)
Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších
pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.
(4)
Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné
a)
vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy
medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom
tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas
doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
b)
vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami,
ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania
pracovnoprávny vzťah, alebo
c)
dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom
a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.
(5)
Vysielajúci zamestnávateľ je
a)
hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej
únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného
členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,
b)
domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci
zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na
územie iného členského štátu Európskej únie.
(6)
Vyslaný zamestnanec je
a)
hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu
v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom
štáte Európskej únie,
b)
domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu
v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje
v Slovenskej republike.
(7)
Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo
prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné
na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami
alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný,
nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí
pre tieto práce:
a)
hĺbenie (výkopy),
b)
zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c)
vlastné stavebné práce,
d)
montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e)
interiérové alebo inštalačné práce,
f)
úpravy,
g)
renovačné práce,
h)
opravy,
i)
rozoberanie (demontáž),
j)
demolačné práce,
k)
údržba,
l)
maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m)
rekonštrukcie.
(8)
Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy
boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže
podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán
inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.
(9)
Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní podľa odseku 4
písm. a) alebo písm. b) neposkytol splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo jej
časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby,
ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“),
ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby je povinný
poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola
vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok,
ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol; na
dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok.
Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy
podľa druhej vety. Pri vyslaní podľa odseku 4 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4.
(10)
Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne
poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci
zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu podľa odseku 2 písm.
c) alebo jej časť, a na to, aby dodávateľ služby mohol splniť povinnosť podľa odseku
9 druhej vety. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich
zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.
(11)
Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom
štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ pred
vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
podľa prvej vety; informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi písomne.
(12)
Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní
služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie
na základe písomnej dohody. Dohoda podľa prvej vety musí obsahovať najmä
a)
deň začatia a skončenia vyslania,
b)
druh práce počas vyslania,
c)
miesto výkonu práce počas vyslania,
d)
mzdové podmienky počas vyslania.
(13)
Pri vyslaní podľa odseku 4 písm. c) musí náležitosti podľa odseku 12 obsahovať dohoda
o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.
(14)
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného
predpisu sa primerane vzťahujú ustanovenia odseku 2 písm. a), b), d) až g) a odsekov
3, 7 a 8; mzdové podmienky týchto zamestnancov musia byť počas vnútropodnikového presunu
podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca
zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového presunu
podľa osobitného predpisu.
(15)
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zamestnávateľa usadeného mimo iného členského
štátu Európskej únie počas ich dočasného výkonu práce pri poskytovaní služieb na území
Slovenskej republiky sa primerane vzťahujú ustanovenia odsekov 2, 3, 5 až 10; ustanovenie
odseku 14 tým nie je dotknuté.
§ 6
Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba
bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
Zamestnanec
§ 11
(1)
Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú
prácu.
(2)
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako
zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na
seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce
deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
(3)
Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši
18 rokov veku.
(4)
Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15
rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu
vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie,
bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
a)
účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b)
športových podujatiach,
c)
reklamných činnostiach.
(5)
Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný
inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného
zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet
hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát
práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1)
Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj
zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného
predpisu.
(2)
V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je
na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou
schôdzou.
§ 12
(1)
Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi,
zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne;
to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami
zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť
ani dohodou so zamestnancom.
(2)
Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ,
u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
§ 13
(1)
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami
v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(2)
V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka,
veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností,
viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej
činnosti.
(3)
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade
s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku
v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný
za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na
začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej
činnosti.
(4)
Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností
zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch
zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných
technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu
odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby
ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný
prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako
aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia,
ako aj o dobe jej trvania.
(5)
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho
pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Nikto
nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že nezachová mlčanlivosť
o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
(6)
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov
3 až 5; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať,
vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
(7)
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté
nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku
3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom
o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a
o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(8)
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných
priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4 alebo že zamestnávateľ
nedodržal podmienky podľa odseku 5, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.
§ 14
Riešenie sporov
Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
a rozhodujú súdy.
Právne úkony
§ 15
Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom.
§ 16
(1)
Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí
nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne
prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
vôli.
(2)
Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami
zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť
sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný
zápisnicu vlastnoručne podpísať.
§ 17
Neplatnosť právneho úkonu
(1)
Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
(2)
Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca
alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon,
ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý
sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje
tento zákon alebo osobitný predpis.
(3)
Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil
sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ
povinný ju nahradiť.
Zmluva
§ 18
Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len
čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
§ 19
(1)
Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo
od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.
(2)
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak
a)
zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu
v tom bránila prekážka v práci,
b)
zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci,
ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
c)
zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný
čin.
(3)
Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce
zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
§ 20
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
(1)
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach
zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.
(2)
Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom
o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3)
Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť
zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa
zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba
zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
(4)
Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,
a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže
zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva
k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
§ 27
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 28
(1)
Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ
alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa
alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
(2)
Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť
ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky),
ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť
hlavná alebo doplnková.
(3)
Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva
byť zamestnávateľom.
(4)
Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom
podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.
(5)
Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne
vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
§ 29
(1)
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv
a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov,
a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
a)
dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b)
dôvodoch prechodu,
c)
pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
d)
plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2)
Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako
uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami
zamestnancov.
(3)
Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
§ 29a
Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec
s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného
pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý
je fyzickou osobou, na jeho dedičov.
§ 31
(1)
Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.
(2)
Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu
práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
(3)
Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi,
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú
na zamestnávateľa-nájomcu.
(4)
Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých
do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.
(5)
Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ
je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať
jeho nároky.
(6)
Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť
uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
(7)
Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ
povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a
to až do skončenia jej účinnosti.
(8)
Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa
na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov
zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
(9)
Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú
na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Dohoda o sporných nárokoch
§ 32
Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí
byť písomná, inak je neplatná.
§ 33
(1)
Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov.
Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok
sa má uspokojiť.
(2)
Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom
doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej
banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov
na účet oprávneného.
(3)
Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je
určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa,
keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.
(4)
Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.
§ 34
Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie
nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom
povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrť zamestnanca
(1)
Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.
Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného
pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti
v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.
(2)
Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých
sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo
do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov
zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
§ 36
Zánik práva
K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch
uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva,
aj keď to účastník konania nenamietne.
§ 37
Počítanie času
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je
podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím
posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
§ 38
Doručovanie
(1)
Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy
musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci
vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi
na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno
písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
(2)
Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu
zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do
vlastných rúk".
(3)
Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo
vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo
z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku
alebo ako doporučenú zásielku.
(4)
Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec
alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi
alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené
konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú
aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
(5)
Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného
predpisu.
Výklad niektorých pojmov
§ 39
(1)
Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické
predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi
látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa
ochrany života a zdravia.
(2)
Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov;
ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát
práce podľa osobitného predpisu.
§ 40
(1)
Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo
rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
(2)
Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3)
Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
(4)
Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.
(5)
Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené
zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa
zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca,
súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela,
prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so
zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
(6)
Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa
písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
(7)
Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa
písomne informovala o tejto skutočnosti.
(8)
Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný
za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie
o invalidnom dôchodku.
(9)
Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý
pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého
zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s
prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
(10)
Užívateľský zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba alebo fyzická
osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného
predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere.
DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
§ 41
Predzmluvné vzťahy
(1)
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu
s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami
a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
(2)
Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu,
psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť
pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou
na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
(3)
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom
lekárskom vyšetrení mladistvého.
(4)
Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si
vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
(5)
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať
len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od
fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku
a potvrdenia o zamestnaní.
(6)
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a)
o tehotenstve,
b)
o rodinných pomeroch,
c)
o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu
vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú
má fyzická osoba vykonávať,
d)
o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
(7)
Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia
výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného
času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.
(8)
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého
zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
(9)
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch
5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
(10)
Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú
zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke
zamestnania podľa osobitného predpisu.
Pracovná zmluva
§ 42
(1)
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.
(2)
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania
funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu
alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej
riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
§ 43
(1)
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
ktorými sú:
a)
druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b)
miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
c)
deň nástupu do práce,
d)
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
(2)
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie
pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku
výpovednej doby.
(3)
Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej
zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz
na príslušné ustanovenia tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové
podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje,
sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové
podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.
(4)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem,
najmä ďalšie hmotné výhody. Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými
sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane
mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.
(5)
Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie
a)
dobu výkonu práce v cudzine,
b)
menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c)
ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d)
prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
(6)
Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania
v cudzine presiahne jeden mesiac.
§ 44
(1)
Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru
vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
(2)
Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania,
musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
(3)
Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie o
prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
§ 45
Skúšobná doba
(1)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a
u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena
štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
(2)
Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3)
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
(4)
Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov
na určitú dobu.
§ 46
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu
do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1)
Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a)
zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť
mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať
ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou
zmluvou,
b)
zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa
pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
(2)
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami
o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality
alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do
zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej
ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach
týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(3)
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne
vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a)
sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b)
bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.
(4)
Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových
pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1)
Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne
určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené
zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer
je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý
písomne.
(2)
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer
na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac
dvakrát.
(3)
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť
pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na
určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
(4)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu
a)
zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky
bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej
pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej
funkcie alebo odborovej funkcie,
b)
vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na
prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c)
vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú
a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d)
vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
(5)
Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa
uvedie v pracovnej zmluve.
(6)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy,
výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy
činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja
ustanovený osobitným predpisom.
(7)
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak
ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné
podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu,
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
(8)
Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú
dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho
uvoľnili.
(9)
Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného
zamestnávania.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
§ 49
(1)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas,
ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného
času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času
na ustanovený týždenný pracovný čas.
(3)
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
(4)
Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca
dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
(5)
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
(6)
Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov
o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný
čas.
§ 49a
Delené pracovné miesto
(1)
Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere
na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu
na toto pracovné miesto.
(2)
Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný
čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné
podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.
(3)
Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom
a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie
podľa odseku 2.
(4)
Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené
pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí
ich zamestnávateľ.
(5)
Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci,
ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne
dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného
odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.
(6)
Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec
písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká
uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ
nedohodne so zamestnancom inak.
(7)
Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné
miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného
času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o
pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.
§ 50
Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len
na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných
pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 52
Domácka práca a telepráca
(1)
Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok
dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka
práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej
zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej
len „telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom
s týmito odchýlkami:
a)
nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času,
nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,
b)
pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy
s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c)
nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie
za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú
prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom
nedohodne inak.
(2)
Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
a)
zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné
na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa
svoje vlastné vybavenie,
b)
zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú
pri telepráci,
c)
informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a
programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
(3)
Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho
domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať
sa s ostatnými zamestnancami.
(4)
Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať
zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
(5)
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva
príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po
dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu,
že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú
duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych
vzťahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného
učilišťa
(1)
Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr
v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve,
predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky,
maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok
žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno
dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním
učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára
so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže
zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,
pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú
žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil
podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej
pracovnej zmluve.
(2)
Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je záväzok žiaka strednej odbornej školy
alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo
absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac
tri roky, alebo zamestnávateľ môže požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil
na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia
zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4.
(3)
Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere
u zamestnávateľa, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi,
prechádza záväzok zamestnanca podľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný
uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov na prípravu žiaka
na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. Zamestnanec
je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá
uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere,
je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počas trvania záväzku
podľa odseku 2 povinný oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má záväzok podľa odseku
2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.
(4)
Zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady podľa odsekov 2 a 3,
ak
a)
nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne
doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69 ods. 1 písm. a),
b)
zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy
alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c)
zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného
pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.
(5)
Uhrádzajú sa náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej
škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému
času záväzku.
(6)
Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a)
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval,
prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),
b)
predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa
pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c)
zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec
nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,
d)
predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,
e)
z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu
zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Preradenie na inú prácu
§ 55
(1)
Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej
zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch
2 a 4.
(2)
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu
z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b)
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva
prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku
ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c)
je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva
v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne
opatrenie"),
d)
je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e)
zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého
na nočnú prácu,
f)
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca
v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
(3)
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci
pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode
aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
(4)
Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby
na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti
alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
(5)
Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať
zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť
aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a
kvalifikáciu.
(6)
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú
prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza
k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode
preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených
osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca
požadovať.
§ 57
Pracovná cesta
(1)
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného
pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom.
To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu
práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá
v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho
zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
(2)
Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať
na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu
podľa prvej vety sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného
zamestnanca.
§ 58
Dočasné pridelenie
(1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže
sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon
prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa
osobitného predpisu.
(2)
Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným
pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo
agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú
osobu, ak
a)
právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje,
riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,
b)
táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby
a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na
zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a
c)
ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti
zapísanú v príslušnom registri.
(3)
Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený,
dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.
(4)
V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom
sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon
práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.
(5)
Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom
musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné
pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto
výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred
uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná
zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto
pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára
so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného
pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného
v § 48 ods. 4 písm. a).
(6)
Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca
k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť
v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia
zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu
istému užívateľskému zamestnávateľovi. Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie,
ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi
pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia,
a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo c), pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.
Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu
uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).
(7)
Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou
vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou
dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom
a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do
piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi
písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú
dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5.
(8)
Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi
v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia
pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,
utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa
nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania.
(9)
Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady
zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania,
ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Pracovné podmienky vrátane
mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia
byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.
(10)
Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému
zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi
užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého
medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným
zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca
užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra
dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy podľa
§ 131; na tieto účely sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného
zamestnanca. Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať zamestnávateľa alebo
agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy podľa prvej vety. Povinnosť
podľa prvej vety a druhej vety sa vzťahuje aj na užívateľského zamestnávateľa, ku
ktorému je zamestnanec vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.
(11)
Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
a)
pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca
v noci, dovolenka a sviatky,
b)
mzdové podmienky,
c)
bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d)
náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
e)
náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f)
ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien,
žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,
g)
právo na kolektívne vyjednávanie,
h)
podmienky stravovania.
(12)
Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania
uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v
priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči
tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.
(13)
Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím
tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo
jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.
(14)
Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania
informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca
u užívateľského zamestnávateľa.
(15)
Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného
zamestnávania,
a)
informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak,
aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé
zamestnanie,
b)
zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých
podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
c)
umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,
d)
poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v
rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.
(16)
Užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov,
ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a
dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.
(17)
Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.
§ 58a
(1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom
dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. Zamestnávateľ
môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom
pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr
po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.
(2)
Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
a)
meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného
zamestnanca,
b)
druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov
na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov
podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,
c)
dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d)
miesto výkonu práce,
e)
deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
f)
pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného
zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca
užívateľského zamestnávateľa,
g)
podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné
pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
h)
číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania
vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
(3)
Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským
zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak
je neplatná.
(4)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní na požiadanie užívateľskému
zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský
zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ, alebo agentúra dočasného zamestnávania
dodržiava povinnosť podľa § 58 ods. 9 druhej vety vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne
pridelení, a na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť podľa § 58 ods. 10 prvej vety. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú užívateľskému
zamestnávateľovi osobné údaje dočasne pridelených zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom
na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.
§ 58b
Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom
a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom
alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.
Skončenie pracovného pomeru
§ 59
(1)
Pracovný pomer možno skončiť
a)
dohodou,
b)
výpoveďou,
c)
okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.
(2)
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
(3)
Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu
nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým
a)
sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia
o zrušení povolenia na pobyt,
b)
nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia
Slovenskej republiky,
c)
uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,
d)
uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,
e)
bolo odňaté povolenie na zamestnanie.
(4)
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
(5)
Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1)
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný
pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2)
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
(3)
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
§ 61
Výpoveď
(1)
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí
byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť
s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4)
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.
Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 62
Výpovedná doba
(1)
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2)
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho
posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a)
dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b)
tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej päť rokov.
(4)
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku
3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu
doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(5)
Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania
opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa,
ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
(6)
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia
výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7)
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca,
ak tento zákon neustanovuje inak.
(8)
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ
má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného
zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade
dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a)
sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1.
zrušuje alebo
2.
premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b)
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách
a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec
stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z
povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d)
zamestnanec
1.
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3.
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce
určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4.
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch
písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e)
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných
šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnosť výpovede.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a)
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b)
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ
ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej
príprave na túto inú prácu.
(3)
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa
podľa odseku 2.
(4)
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v
cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného
roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(5)
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v
ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného
orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel
o výsledku tohto konania.
(6)
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny,
je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Zákaz výpovede
§ 64
(1)
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a)
v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných
látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie
alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b)
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď
bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu
alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným
oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia
dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu
alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c)
v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné
cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené
sily“) podľa osobitného predpisu,
d)
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa
alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
e)
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
f)
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku
dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
(2)
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná
doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného
dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného
pomeru netrvá.
(3)
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a)
z dôvodov ustanovených
2.
v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie
ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho
posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
b)
z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde
o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom
na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v
čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne
s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
c)
pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke
alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d)
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného
zákona.
§ 66
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim
súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol
vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
§ 67
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia
dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1)
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a)
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b)
porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2)
Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do
jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako
platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.
(3)
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so
zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej
dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o
dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku
osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou
zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 69
(1)
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a)
podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho
zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku
na inú pre neho vhodnú prácu,
b)
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú
pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich
časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c)
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2)
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať
prácu bez ohrozenia svojej morálky.
(3)
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo
dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
(4)
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume
svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne,
musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený
dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
(1)
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2)
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej
vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený
na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(3)
Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými
spôsobmi uvedenými v § 59.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1)
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne
z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ
môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho
mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia
s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je
neplatné.
(2)
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi
spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
§ 73
Hromadné prepúšťanie
(1)
O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný
pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe
zamestnanca, počas 30 dní
a)
najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20
a menej ako 100 zamestnancov,
b)
najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý
zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c)
najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
(2)
S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím
hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať
možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to
aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov
hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť
zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a)
dôvodoch hromadného prepúšťania,
b)
počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c)
celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d)
dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e)
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
(3)
Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa odseku 2 spolu s menami, priezviskami
a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer,
súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov
spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.
(4)
Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je
povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a)
Národnému úradu práce,
b)
zástupcom zamestnancov.
(5)
Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce
sa hromadného prepúšťania.
(6)
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr
po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4 písm.
a).
(7)
Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov
spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne
písomne informuje zamestnávateľa.
(8)
Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec,
s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok
na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.
(9)
Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného
na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby.
(10)
Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený
konkurz.
(11)
Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti
ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.
(12)
Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie
o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 241a ods. 3.
(13)
Ak sa hromadné prepúšťanie týka členov posádky námornej lode, zamestnávateľ plní
povinnosti ustanovené v odseku 3 a odseku 4 písm. a) voči príslušnému orgánu štátu,
pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva.
(14)
Na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná
zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného
registra podľa osobitného predpisu.
§ 74
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ
povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať
výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných
dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde
k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
(1)
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva
mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti
týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších
skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného
spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.
(2)
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie
o zamestnaní a uviesť v ňom najmä
a)
dobu trvania pracovného pomeru,
b)
druh vykonávaných prác,
c)
či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom
poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d)
údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú
dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa
§ 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,
e)
údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie
o zamestnaní.
(3)
Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí
a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní
neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o
ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
(4)
Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné
(1)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho
posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného
pomeru odstupné najmenej v sume
a)
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dva roky a menej ako päť rokov,
b)
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d)
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dvadsať rokov.
(2)
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v
§ 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho
posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a)
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako
dva roky,
b)
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d)
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e)
päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dvadsať rokov.
(3)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou
z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania
alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú
expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri
skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec
svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie
sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec
pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol
pracovnému úrazu zabrániť.
(4)
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi
alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného
podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť,
ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu
dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého
odstupného.
(5)
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných
opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného
zamestnávateľa podľa tohto zákona.
(6)
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom
termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so
zamestnancom inak.
(7)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa
odsekov 1 a 2.
§ 76a
Odchodné
(1)
Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný
dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť
je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak
požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do
desiatich pracovných dní po jeho skončení.
(2)
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho
priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe
žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
(3)
Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
(4)
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer
skončil podľa § 68 ods. 1.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v
skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
§ 78
(1)
Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite
alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával
prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
(2)
Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru,
môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa,
keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.
(3)
Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby
zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne
nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
a)
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b)
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
c)
bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.
(4)
Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených
v odseku 3.
§ 79
(1)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil
pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou,
ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.
Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ
umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2)
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje
12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac
za čas 36 mesiacov.
(3)
Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej
činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa
osobitného predpisu.
(4)
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby
ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne
inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a)
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b)
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa
mal pracovný pomer skončiť.
(5)
V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy
v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 80
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku
zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi
zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť
dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä
a)
pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi
predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b)
byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať
z neho až po skončení pracovného času,
c)
dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú,
ak bol s nimi riadne oboznámený,
d)
v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e)
hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho
majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými
záujmami zamestnávateľa,
f)
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania
a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti
sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
g)
písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa
týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska,
trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej
poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo
v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä
a)
riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b)
utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci,
c)
zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov,
kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy
za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
d)
utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie
ich sociálnych potrieb,
e)
zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f)
zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1)
Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať
inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter,
len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí
do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
(2)
Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať;
v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní
súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu
inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
(3)
Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1 sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej,
publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
§ 83a
Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru
(1)
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po
skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú
činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
(2)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení
pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť
nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by
mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.
(3)
Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to
vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca podľa
odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.
(4)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50
% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa
odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa
na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.
(5)
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej
náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1.
Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa
dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec
splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa
odseku 1 zanikne.
(6)
Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1 odstúpiť len počas trvania pracovného
pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však
posledným dňom trvania pracovného pomeru.
(7)
Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil
peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom
bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.
(8)
Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný.
Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť písomné, inak
sú neplatné.
(9)
V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť
obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia
zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej
náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady podľa odseku 5.
§ 84
Pracovný poriadok
(1)
Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,
inak je neplatný.
(2)
Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia
tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.
(3)
Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov.
Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa
zverejnený.
(4)
Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí
byť každému zamestnancovi prístupný.
TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
§ 85
Pracovný čas
(1)
Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi,
vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
(2)
Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
(3)
Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom
sedem po sebe nasledujúcich dní.
(4)
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje
inak.
(5)
Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný
čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej
prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách
v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37
a 1/2 hodiny týždenne.
(6)
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo
pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti
vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho
žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny
týždenne.
(7)
Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne,
aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16
rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých
zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť
osem hodín.
(8)
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný
pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni
po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný
čas.
(9)
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť
48 hodín.
§ 85a
(1)
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48
hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho
zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného
času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane
práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.
(2)
Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1
a)
upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b)
viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý,
a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.
(3)
Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný
za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.
(4)
Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím
jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so
zástupcami zamestnancov.
(2)
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného
času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých
dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom
období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný
čas.
(3)
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný
čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol
rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé
týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac
štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov
rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri
mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu
roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený
týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné
útvary alebo druhy prác.
(3)
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý
sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale
stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len
po dohode s ním.
(4)
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
§ 87a
Konto pracovného času
(1)
Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý
zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť
rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného
v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.
(2)
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie
obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným
pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie
byť dlhšie ako 30 mesiacov.
(3)
Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak,
že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený
týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby
práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný
čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný
týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie
presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.
(4)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá
ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Poskytovaním základnej zložky
mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto
povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej
zmluvy.
(5)
Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného
času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne
odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou
mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za
skutočne odpracovaný čas.
(6)
Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá
nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času,
zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije primerane.
(7)
Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho
obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku
mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah
odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa
§ 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.
(8)
Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný
pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
(9)
Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza
sa z kratšieho pracovného času.
Pružný pracovný čas
§ 88
(1)
Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného
času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami
zamestnancov.
(2)
Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.
(3)
Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku
v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.
(4)
Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať
v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.
(5)
Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové
pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.
(6)
Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12
hodín.
§ 89
Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu.
Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
§ 90
Začiatok a koniec pracovného času
(1)
Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec
povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24
hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2)
Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden
druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého
obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní
zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.
(3)
Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný
režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.
(4)
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa,
ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5)
Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v
zásade končiť po 22. hodine.
(6)
Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov
rozdeliť na dve časti.
(7)
Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou
a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do
času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8)
Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný
režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný
pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky
dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne
so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec
pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha
práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9)
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej
týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(10)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú
očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(11)
Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi
na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane
vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok
dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia
ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi,
ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný
poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré
sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce
zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
(2)
Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia
zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom
ustanoveným v § 90.
(4)
Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5)
Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí,
ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas
na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
(6)
Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov
pri práci sa započítava do pracovného času.
§ 92
Nepretržitý denný odpočinok
(1)
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom
jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich
hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.
(2)
Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov
v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych
prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych
prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný
dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
(3)
Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na
nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem
hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške
jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni
(1)
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň
dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu
a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
(2)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca
staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého
odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
(3)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za
týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu
s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý
odpočinok v týždni.
(4)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami
zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode
so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej
35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho
nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.
(5)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami
zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode
so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne
najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu
s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý
odpočinok v týždni.
Dni pracovného pokoja
§ 94
(1)
Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca
v týždni, a sviatky.
(2)
Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
(3)
V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len
tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:
a)
naliehavé opravárske práce,
b)
nakladacie a vykladacie práce,
c)
inventúrne a uzávierkové práce,
d)
práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na
zmenu,
e)
práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych
udalostiach,
f)
práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych
potrieb obyvateľstva,
g)
kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h)
naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní
a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.
(4)
Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého
odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri
strážení objektov zamestnávateľa.
(5)
V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný
pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1.
novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra
nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému
spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem
maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.
§ 95
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou
nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako
prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1)
Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi
zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a
nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného
času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce
podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže za podmienok
ustanovených v § 94 zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj
na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí
náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti; ustanovenie § 122 ods. 3 tým nie je dotknuté.
(2)
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon
práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje
za pracovný čas.
(3)
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku
2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej
však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu
časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety
a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného
voľna zamestnancovi mzda nepatrí.
(4)
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a
je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,
ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5)
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi
náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.
(6)
Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť
pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(7)
Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni
a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť
prípustná len po dohode so zamestnancom.
(8)
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú
možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7.
§ 96a
Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase
Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa
§ 96 ods. 2 považuje za základný pracovný čas.
§ 96b
Náhrada za stratu času
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť,
že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou
nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada
alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
§ 97
Práca nadčas
(1)
Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho
súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
(2)
U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný
pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
(3)
Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe
príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom
pružnom pracovnom období.
(4)
Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné
voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý
odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.
(5)
Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch
prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to
aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených
v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie
pritom skrátiť na menej ako osem hodín.
(6)
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch
mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne
na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
(7)
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150
hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu,
možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej
vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.
(8)
Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za
ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a)
naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť
nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b)
mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce
život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
(9)
Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
(10)
Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.
(11)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu
nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So
zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas
aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase
zástupcov zamestnancov.
(12)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a
ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná
len po dohode s týmto zamestnancom.
§ 98
Nočná práca
(1)
Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(2)
Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý
a)
vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej
troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo
b)
pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.
(3)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil
posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci
a)
pred zaradením na nočnú prácu,
b)
pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c)
kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom
nočnej práce,
d)
ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca
žena.
(4)
Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ
podľa osobitného predpisu.
(5)
Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami
na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať
rýchlu lekársku pomoc.
(6)
Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu
práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné
a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné
s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.
(7)
Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť
o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to
vyžadujú.
(8)
Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný
pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe
najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej
dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného
týždňa.
(9)
Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú
prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie
presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov
v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri
ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.
§ 99
Evidencia
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce,
aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný
začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú
alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie
evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.
§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na
a)
dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b)
dovolenku za odpracované dni,
c)
dodatkovú dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi
vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny
rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého
kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval
prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho
istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103
Základná výmera dovolenky
(1)
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2)
Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej
33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.
(3)
Dovolenka je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o
a)
pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu,
b)
vysokoškolského učiteľa,
c)
výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej
vysokej školy,
d)
zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú
činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku
organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej
rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum
zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.
§ 104
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé
týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v
celoročnom priemere.
§ 104a
Dovolenka pri pružnom pracovnom čase
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky
čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý
vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec
posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú
časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň
60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za
kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106
(1)
Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo
pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo
zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec
za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto
odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2)
Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo
ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky
podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý
a)
trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú
chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti
(HIV/AIDS),
b)
je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu
nákazy,
c)
je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d)
pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých
aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e)
pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných
oblastiach,
f)
vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých
fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo
pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g)
pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom
chemickej karcinogenity.
(3)
Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa
také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva
Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej
republiky.
§ 107
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka
sa musí vyčerpať, a to prednostne.
§ 109
Krátenie dovolenky
(1)
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku,
za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100
zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných
pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval
z dôvodu
a)
výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
b)
čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c)
dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa
§ 136 ods. 2,
d)
dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).
(2)
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej
v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1.
(3)
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť
zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí
jednotlivých zmien sa sčítajú.
(4)
Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer
u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka
aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.
(5)
Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21
takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu.
Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený
alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné
stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný
alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
(6)
Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených
v odseku 3.
(7)
Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov,
ktoré vznikli v tom roku.
Spoločné ustanovenia o dovolenke
§ 110
(1)
Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.
(2)
Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného
pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu
istému zamestnávateľovi.
§ 111
(1)
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu
dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si
zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené
záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch
týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky
nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky,
ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.
(3)
Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne,
ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom
oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené
na tri týždne.
(4)
Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie
byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej
predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie
dovolenky v celej výmere.
(5)
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej
dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky
je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže
byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
§ 112
(1)
Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia
vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
(2)
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný
za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je
zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok
v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky
len na jeho žiadosť.
(3)
Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým
pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.
(4)
Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu
vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na
iný deň.
§ 113
(1)
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil
podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto
podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia
pracovného pomeru.
(2)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ
neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ
je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca
nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky
najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal
dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej
30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
(3)
Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej
dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,
nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky
alebo rodičovskej dovolenky.
(4)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne
neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,
nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanca.
(5)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon
verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne
po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný
za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena
rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky
na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje
aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).
§ 115
Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa,
poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec
dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý
zamestnanca dočasne pridelil.
§ 116
(1)
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2)
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú
zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3)
Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená
náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia
pracovného pomeru.
§ 117
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť,
na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda
§ 118
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
(2)
Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy,
odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky
zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné
poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový
bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k
nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona,
osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter
mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi
zo zisku po zdanení.
(3)
Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu
pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje
zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
(4)
Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi
za prácu pri príležitosti
a)
obdobia letných dovoleniek,
b)
vianočných sviatkov.
§ 119
(1)
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.
(2)
Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej
zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je
podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj
uznesením členskej schôdze.
(3)
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov,
sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky
ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného
času alebo dosiahnutého výkonu.
§ 119a
Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty
(1)
Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré
sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení
tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.
(2)
Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej
zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných
pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a
výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
(3)
Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať
z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených
v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na
všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
(4)
Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú
prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1)
Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej
zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového
nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného
miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového
nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou
mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému
pracovnému miestu.
(2)
Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na
pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej
časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
(3)
Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva
podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je
povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov
náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v
rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
(4)
Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej
mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách
za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným
predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy.
| Stupeň | Koeficient minimálnej mzdy |
| 1 | 1,0 |
| 2 | 1,2 |
| 3 | 1,4 |
| 4 | 1,6 |
| 5 | 1,8 |
| 6 | 2,0 |
(5)
Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách
za hodinu úmerne zvýšia.
(6)
U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný
pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho
mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému
času v mesiaci.
(7)
Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a
sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje
na štyri desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku
4 v eurách za mesiac a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená
podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.
§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1)
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,
patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho
priemerného zárobku.
(2)
Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý
je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý
vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje
alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,
že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín
v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda
ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto
dobu čerpať náhradné voľno.
(3)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.
Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom
prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.
(4)
Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu
nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr
do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola
práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne
dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného
voľna za prácu nadčas.
(5)
Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi
patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1, a ak sa dohodol postup podľa odseku 4 poslednej
vety, patrí mu aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1)
Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
100 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo
sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
(2)
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu
vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna.
V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi
náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po
mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za
čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného
zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného
voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda; tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí.
V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca,
ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa štvrtej vety.
(3)
Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný
deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok.
U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho
obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa
bude postupovať podľa prvej vety.
(4)
Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi,
ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne
po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť
niektorej z týchto zmien.
(5)
S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok
v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
§ 122a
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu
(1)
Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce
v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu
podľa osobitného predpisu.
(2)
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky
vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu
mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 45 % minimálnej mzdy v eurách
za hodinu podľa osobitného predpisu, v
a)
kolektívnej zmluve,
b)
pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia
a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20
zamestnancov.
(3)
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou
zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu
zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
(4)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi
nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.
§ 122b
Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu
(1)
Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce
v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu
podľa osobitného predpisu.
(2)
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky
vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu
mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 90 % minimálnej mzdy v eurách
za hodinu podľa osobitného predpisu, v
a)
kolektívnej zmluve,
b)
pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia
a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20
zamestnancov.
(3)
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou
zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu
zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
(4)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu v nedeľu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi
nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.
§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1)
Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej
práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa
osobitného predpisu, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu
mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného
predpisu.
(2)
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky
vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak
nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia
ako podľa odseku 1, najmenej však 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného
predpisu, v
a)
kolektívnej zmluve,
b)
pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia
a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20
zamestnancov.
(3)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi
nepatrí.
§ 124
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
(1)
Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných
činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného
zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich
výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým,
organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov
vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné
pracovné prostriedky.
(2)
Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa odseku
1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia
a)
chemické faktory,
b)
karcinogénne a mutagénne faktory,
c)
biologické faktory,
d)
prach,
e)
fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).
(3)
Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu
podľa osobitného predpisu.
(4)
Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi
prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia
faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.
(5)
Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek
3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1)
Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania,
karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení
dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej
zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval
pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe
nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
(2)
Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi
do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ
nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva
v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný
uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.
(3)
Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov
uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.
(4)
Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov
a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť
podľa osobitných predpisov.
(5)
Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej
žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.
(6)
Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho
opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie
vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.
§ 127
Naturálna mzda
(1)
Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej
mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za
podmienok s ním dohodnutých.
(2)
Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie
naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava
na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.
(3)
Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách
služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania
naturálnej mzdy.
(4)
Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj
tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných
zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti
prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť,
aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného
zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v
čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať
mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa
vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou
bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému
na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy
(1)
Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho
kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo
inak.
(2)
Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením
dovolenky.
(3)
Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za
mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr
však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
§ 130
Výplata mzdy
(1)
Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo
zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania
mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu
plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo
osobitný predpis.
(2)
Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej
zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj
za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.
(3)
Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých
termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj
v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
(4)
Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo
inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak
pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená
v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň
na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.
(5)
Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúci
najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v
súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto
pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad podľa
prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú
na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane
náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného
na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie,
poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na
garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity
a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť
zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe
bola mzda vypočítaná.
(6)
Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia
možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.
(7)
Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní
s vyplatenou mzdou.
(8)
Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo
v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada
alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená
suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený
na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom
poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1)
Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne
poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného
zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové
sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň
alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol
zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku
z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.
(2)
Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len
a)
preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky
na priznanie tejto mzdy,
b)
sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c)
peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím
príslušných orgánov,
d)
neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového
sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov
k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov
ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného
rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e)
nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f)
náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na
ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g)
náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú
mu nárok nevznikol,
h)
sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4.
(3)
Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže
zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach
zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov
zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.
(4)
Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach,
na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok
a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.
(5)
Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami
príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie
zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného
orgánu.
(6)
Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch
na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto,
že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa
začalo s vykonávaním zrážok.
(7)
Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje
dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo
mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok
spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.
(8)
Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie,
ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa.
Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca
alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre
aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v
dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.
§ 132
Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom,
ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.
§ 133
Normovanie práce
(1)
Zamestnávateľ môže zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe
objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca.
Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné
tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné
predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu
po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby
práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia
zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.
(3)
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve,
zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov;
ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát
práce podľa osobitného predpisu.
(4)
Zamestnávateľ nesmie uplatňovať normy spotreby práce, v dôsledku ktorých by mohlo
dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134
(1)
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje
zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a
z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za
ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom
období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy
podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku
(§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej
pohotovosti na pracovisku.
(2)
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa
zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa
sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí
zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy,
ktorú by zrejme dosiahol.
(4)
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok
sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má
použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok
sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac
podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje
na najbližší eurocent nahor.
(5)
Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi
vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť,
zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa
nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok
zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu
týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ
uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.
(6)
Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný
zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl
alebo u zamestnancov so zdravotným postihnutím, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých
príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa
zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.
(7)
Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá
sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného
zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti)
sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších
obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov,
za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného
výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní
pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času
na príslušné obdobie.
(8)
Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,
posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(9)
Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych
predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje
z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku
na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku
na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre
zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.
(10)
Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.
(11)
Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť
so zástupcami zamestnancov.
§ 135
Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu
v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého
o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.
Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet
hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho
obdobia.
PIATA ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136
(1)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na
výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme,
ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ
bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje
inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.
(2)
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej
funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.
(3)
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom
u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie
člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou.
§ 137
(1)
Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely
tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(2)
Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich
z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná
na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných
predpisov.
(3)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vyplývajúcich
z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné
voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
(4)
Občianska povinnosť je najmä činnosť
a)
svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom
štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,
b)
pri poskytnutí prvej pomoci,
c)
pri povinných lekárskych prehliadkach,
d)
pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e)
pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,
f)
pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g)
občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný
vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,
h)
pri mimoriadnych udalostiach,
i)
v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú
pomoc,
j)
pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.
(5)
Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä
a)
darovanie krvi a aferéza,
b)
darovanie ďalších biologických materiálov,
c)
výkon funkcie v odborovom orgáne,
d)
činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
e)
účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f)
činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady
Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o
odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,
g)
činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej
účasti na záchrannej akcii,
h)
činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu
pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka
v tábore pre deti a mládež,
i)
činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,
j)
činnosť člena rozkladovej komisie,
k)
činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
l)
činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky,
prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138
(1)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s
náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na
povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.
(2)
Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume
jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických
materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber
a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného
času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť,
že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného
času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa
pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne
potrebný čas neprítomnosti v práci.
§ 138a
Prekážka v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti
(1)
Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno
na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného
predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi
nepatrí. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.
(2)
Podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti
podľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov; mzdu ani náhradu
mzdy za čas pracovného voľna nemožno dohodnúť.
§ 138b
Prekážka v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy
Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno
na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy podľa osobitného predpisu; za čas pracovného
voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon
práce.
§ 139
Prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia
alebo plnenia úloh ozbrojených síl
(1)
Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti
na príslušný okresný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ
mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(2)
Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne do určeného vojenského útvaru ozbrojených
síl na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl, zamestnávateľ mu
poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(3)
Ak má zamestnanec nastúpiť na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených
síl v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta
verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, patrí mu jeden deň pracovného voľna.
(4)
Na cestu z miesta, kde zamestnanec vykonal pravidelné cvičenie alebo kde plnil úlohy
ozbrojených síl, do miesta bydliska, prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden
deň pracovného voľna za podmienok ustanovených v odseku 3.
(5)
Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 patrí zamestnancovi náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.
(6)
Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 2 až 4 patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu
mzdy podľa prvej vety po skončení pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených
síl, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
(7)
Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení pravidelného
cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl.
(8)
Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odseku
1 zamestnávateľovi uhradí príslušný okresný úrad v sídle kraja.
(9)
Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odsekov
2 až 4 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar ozbrojených síl, v ktorom zamestnanec
vykonával pravidelné cvičenie alebo plnil úlohy ozbrojených síl.
§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie
(1)
Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené
právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté
v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume
jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade
s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.
(3)
Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej
a)
v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b)
dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c)
päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
d)
40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej
skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
e)
desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej
práce.
(4)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa
osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné
vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(5)
Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada
mzdy.
(6)
Za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas podľa § 97, patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu,
náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov
po vykonaní práce nadčas.
(7)
Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie
podľa osobitného predpisu, náhradné voľno podľa odseku 6, a ak z tohto dôvodu rozsah
práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah určený podľa § 97 alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami
na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ
poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce
nadčas, ktorá presahuje rozsah určený podľa § 97, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku; ustanovenia § 121 sa nepoužijú.
(8)
Do pracovného voľna podľa odseku 6 sa nezapočítava pracovné voľno na sústavné vzdelávanie
podľa odseku 4.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1)
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej
neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného
predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu
a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov
veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo
možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi
náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov
a v tomto rozsahu:
a)
vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1.
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,
2.
ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak
vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3.
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne
lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo
možné vykonať mimo pracovného času,
b)
narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,
c)
sprevádzanie
1.
rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie
nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2.
zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej
školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov
na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,
d)
úmrtie rodinného príslušníka
1.
pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší
deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2.
pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca
zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca
a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3.
pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela,
alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom
v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto
osôb,
e)
svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej
svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a
rodiča zamestnanca,
f)
znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným
prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno
s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
g)
nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné
voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec
dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,
h)
presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez
náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní
v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie
v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,
i)
vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady
mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas
zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou
mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
(3)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi
a)
ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady
mzdy,
b)
pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady
mzdy,
c)
pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
d)
pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.
(4)
Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec
na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.
(5)
Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v
kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň
považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden
deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa
zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
(6)
Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho
roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom
bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za
kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.
(7)
Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.
(8)
Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho
účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv;
mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia
súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca
v práci.
§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a
jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden
mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu
práce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné
porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky
jeho priemerného zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
(1)
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou
na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými
podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode
preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2)
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne
mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
(3)
Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa,
ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(4)
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové
dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku
v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume
určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
(5)
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ
postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.
§ 143
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase
(1)
Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času
posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného
pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú
ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne
náhrada mzdy.
(2)
Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca
ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné
voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje
čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného
pracovného času zamestnanca.
(3)
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v
rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
(4)
Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1
druhej vete celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu
v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po
jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch,
ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom
čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas.
§ 144
Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci
(1)
Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa
o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa
o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
(2)
Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.
Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a
o jej trvaní.
(3)
Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný
mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
§ 144a
Výkon práce
(1)
Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,
a)
keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
b)
pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
c)
náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej
pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,
d)
prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
e)
dovolenky,
f)
počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada
mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
g)
ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej
alebo praktickej prípravy.
(2)
Ako výkon práce sa neposudzuje doba
a)
výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,
b)
práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne
náhradne voľno,
c)
počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných
vplyvov,
d)
pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),
e)
výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
f)
neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,
g)
na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo
odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2.
(3)
Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani doba
a)
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej
pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby
z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
b)
rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c)
nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
d)
osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu,
osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a doba,
počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila
vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť
mimo pracovného času zamestnanca.
(4)
Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec,
ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval
päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné
dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem
neospravedlnenej neprítomnosti v práci.
(5)
Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.
(6)
O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce
(1)
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom
cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú
pri plnení pracovných povinností.
(2)
Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje
zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia
a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.
ŠIESTA ČASŤ
OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce
§ 146
(1)
Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných
opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných
na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou
súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.
(2)
Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných
podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou
plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav
pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých
činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia
pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní
opatrení v oblasti ochrany práce.
(4)
Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov.
Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov
a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(5)
Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa
(1)
Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť
a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia
vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie
ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých
činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
(2)
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
upravuje osobitný zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov
(1)
Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie
o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o
opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o
svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.
(2)
Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci upravuje osobitný zákon.
§ 149
Kontrola odborovým orgánom
(1)
U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo
vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo
najmä
a)
kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej
práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov
a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,
b)
kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať
sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,
c)
požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach
alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho
ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch
alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,
d)
upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť
a ochranu zdravia zamestnancov,
e)
zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(2)
O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať protokol.
Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas
vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach
alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade
bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku
na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou
protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.
(3)
O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný
bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný
orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá
až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným
orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.
(4)
V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje
výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci podľa odsekov 1
a 3 vo vzťahu k týmto členom družstva osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.
(5)
Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci uhrádza štát.
§ 150
Inšpekcia práce
(1)
Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.
(2)
Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa,
u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne
inšpekcie práce.
SIEDMA ČASŤ
SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA
§ 151
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov
(1)
Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané
pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a
zariadení na osobnú hygienu.
(2)
Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia
na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov,
ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov,
ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových
vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky,
za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj
voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie
zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti;
túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne
pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú
cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom
pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená
v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.
(2)
Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého
hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo
vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo
zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje
u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie
služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny
vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ
môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.
(3)
Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla,
najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje
na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného
predpisu.
(4)
Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla
rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať
najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa
osobitného predpisu.
(5)
Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom
stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne
3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.
(6)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku
3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky
výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa
odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného
lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov
zabezpečených zamestnávateľom.
(7)
Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie podľa odseku 6 aj zamestnancovi
pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie podľa odseku
2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej
práce alebo telepráce.
(8)
Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
a)
upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky,
prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
b)
umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien
za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
c)
rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať
na stravovanie podľa odseku 3.
§ 152a
Rekreácia zamestnancov
(1)
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi,
ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na
jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však
v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer
na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok
podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok
na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi
aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Splnenie podmienok na
poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie; počet zamestnávaných
zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny
rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
(2)
Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom
rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu. Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu
prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu
podľa osobitného predpisu je výška poplatku za sprostredkovanie služieb podľa odseku
4 maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.
(3)
Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného
zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym
spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.
(4)
Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca na
a)
služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území
Slovenskej republiky,
b)
pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby
alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,
c)
ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou
môžu byť stravovacie služby,
d)
organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin
na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo
niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za
dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti
na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred
rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej d