311/2001 Z. z.
Časová verzia predpisu účinná od 01.04.2023 do 31.05.2023
Obsah zobrazeného právneho predpisu má informatívny charakter, právne záväzný obsah sa nachádza v pdf verzii právneho predpisu.
 |
 |
 |
 |
 |
Otvoriť všetky
| Číslo predpisu: | 311/2001 Z. z. |
| Názov: | Zákonník práce |
| Typ: | Zákon |
| Dátum schválenia: | 02.07.2001 |
| Dátum vyhlásenia: | 08.08.2001 |
| Dátum účinnosti od: | 01.04.2023 |
| Dátum účinnosti do: | 31.05.2023 |
| Autor: | Národná rada Slovenskej republiky |
| Právna oblasť: |
|
| Nachádza sa v čiastke: |
| 272/2004 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien |
| 286/2004 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov |
| 309/2010 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov |
| 310/2010 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien |
| 105/2015 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení nariadenia vlády č. 309/2010 Z. z. |
| 106/2015 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení nariadenia vlády č. 310/2010 Z. z. |
| 353/2021 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2022 |
| 301/2022 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2023 |
| 373/2023 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2024 |
| 264/2024 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2025 |
| 98/1987 Zb. | Zákon o osobitnom príspevku baníkom |
| 90/1996 Z. z. | Zákon Národnej rady Slovenskej republiky o minimálnej mzde |
| 330/1996 Z. z. | Zákon Národnej rady Slovenskej republiky o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci |
| 165/2002 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce |
| 408/2002 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 210/2003 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskoriích predpisov |
| 461/2003 Z. z. | Zákon o sociálnom poistení |
| 5/2004 Z. z. | Zákon o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 365/2004 Z. z. | Zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) |
| 82/2005 Z. z. | Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 131/2005 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o doplnení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 244/2005 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 570/2005 Z. z. | Zákon o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 124/2006 Z. z. | Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 231/2006 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 348/2007 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 200/2008 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 460/2008 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú zákony v pôsobnosti Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v súvislosti so zavedením meny euro v Slovenskej republike |
| 49/2009 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 184/2009 Z. z. | Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 574/2009 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 543/2010 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 48/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 257/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 406/2011 Z. z. | Zákon o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 512/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 251/2012 Z. z. | Zákon o energetike a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 252/2012 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 345/2012 Z. z. | Zákon o niektorých opatreniach v miestnej štátnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 361/2012 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 233/2013 Z. z. | Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. PL. ÚS 1/2012 z 3. júla 2013 vo veci vyslovenia nesúladu ustanovenia § 98 ods. 10 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky v spojení s čl. 12 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky |
| 58/2014 Z. z. | Zákon o výbušninách, výbušných predmetoch a munícii a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 103/2014 Z. z. | Zákon o divadelnej činnosti a hudobnej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 183/2014 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 307/2014 Z. z. | Zákon o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 14/2015 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 61/2015 Z. z. | Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 351/2015 Z. z. | Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 378/2015 Z. z. | Zákon o dobrovoľnej vojenskej príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 440/2015 Z. z. | Zákon o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 82/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 95/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 335/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 354/2016 Z. z. a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 63/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 347/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 376/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 307/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 319/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 375/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 380/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 63/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 66/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony |
| 157/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 294/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 326/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 76/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 215/2021 Z. z. | Zákon o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 407/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 412/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s treťou vlnou pandémie ochorenia COVID-19 |
| 82/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 125/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 222/2022 Z. z. | Zákon o štátnej podpore nájomného bývania a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 248/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 350/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 376/2022 Z. z. | Zákon o profesionálnych náhradných rodičoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 1/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 50/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 309/2023 Z. z. | Zákon o premenách obchodných spoločností a družstiev a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 530/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti so zlepšením stavu verejných financií |
| 172/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov |
| 178/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 323/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 324/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 65/1965 Zb. | Zákonník práce |
| 62/1966 Zb. | Vyhláška Štátnej plánovacej komisie o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov. |
| 63/1968 Zb. | Vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom |
| 140/1968 Zb. | Vyhláška Ministerstva školstva o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní. |
| 172/1973 Zb. | Vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí |
| 75/1982 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní |
| 121/1982 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o niektorých úpravách pracovného času |
| 25/1985 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby |
| 27/1985 Zb. | Nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom |
| 45/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní |
| 95/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi |
| 96/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi |
| 99/1987 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o pracovno-právnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií |
| 223/1988 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky, ktorým sa vykonáva Zákonník práce |
| 196/1989 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o pružnom pracovnom čase |
| 120/1990 Zb. | Zákon, ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi |
| 121/1990 Zb. | Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov |
| 466/1990 Zb. | Oznámenie Federálneho ministerstva hospodárstva o vydaní výnosu o zákaze práce v podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov |
| 18/1991 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o iných úkonoch vo všeobecnom záujme |
| 195/1991 Zb. | Zákon o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru |
| 1/1992 Zb. | Zákon o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku |
| 43/1992 Zb. | Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci |
| 294/1997 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia |
| 335/1997 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie |
311
ZÁKON
z 2. júla 2001
ZÁKONNÍK PRÁCE
Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:
ZÁKLADNÉ ZÁSADY
Čl. 1
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé,
uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému
prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou
pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie
z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy,
farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia,
genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej
činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej
skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie
je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých
sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku
na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Čl. 2
Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby
a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom
počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon,
osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná,
neustanovuje inak. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať
na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Čl. 3
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať
zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší
výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie
kvalifikácie.
Čl. 4
Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o
hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti,
a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať
svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich
postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Čl. 5
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 6
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie
a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám
do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky,
ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa,
starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú
funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
Čl. 7
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok
umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Čl. 8
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov
pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným
úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri
neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe
predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ
zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na
prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti
zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva
vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Čl. 9
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich
z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú
znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva
vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 10
Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu
ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku.
Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania.
Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému
orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
Čl. 11
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou
a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska
práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.
PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce
§ 1
(1)
Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej
práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne
vzťahy a niektoré právne vzťahy s nimi súvisiace.
(2)
Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti
zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa,
v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.
(3)
Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom
vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom
vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo
v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
(4)
Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa
odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
(5)
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody
o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis
neustanovuje inak.
(6)
V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky
zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis,
ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z
povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
§ 2
(1)
Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje
osobitný predpis.
(2)
Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak
to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
(3)
Na právne vzťahy profesionálnych športovcov pri výkone športu na základe zmluvy o
profesionálnom vykonávaní športu a na právne vzťahy športových odborníkov pri výkone
činnosti na základe zmluvy o výkone činnosti športového odborníka sa vzťahuje tento
zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.
§ 3
(1)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa spravujú
týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorí sú povinní zabezpečiť súlad podľa osobitného
predpisu, a zamestnancov pracujúcich v prevádzke, údržbe a rozvoji plynárenskej prepravnej
siete, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu prevádzkovateľa
plynárenskej prepravnej siete, zamestnancov v doprave, zamestnancov vykonávajúcich
zdravotnícke povolanie, pedagogických zamestnancov, profesionálnych náhradných rodičov,
zamestnancov, ktorí sú divadelnými umelcami alebo hudobnými umelcami, členov posádok
lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky a zamestnancov súkromných
bezpečnostných služieb sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
(3)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú
duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis,
medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, zmluva uzatvorená medzi
Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy
cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.
(4)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pracujúcich pri výrobe a spracovaní traskavín,
traskavých zloží, čierneho prachu, munície, výbušnín, výbušných predmetov a výbušných
pyrotechnických zloží sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
§ 4
Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak
osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 5
(1)
Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej
republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej
príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom
na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom
práve súkromnom neustanovujú inak.
(2)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb
hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie alebo štátu,
ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný
členský štát Európskej únie“) na územie Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom,
osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
a)
dĺžku pracovného času a odpočinok,
b)
dĺžku dovolenky,
c)
minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové
zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie
za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený
výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku; pri posudzovaní,
či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou, sa použije § 118,
d)
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e)
pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich
žien a mladistvých zamestnancov,
f)
rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g)
podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane
mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide
o vyslanie podľa odseku 6 písm. c),
h)
podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,
i)
náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej
ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky;
na účely uplatnenia osobitného predpisu alebo príslušnej kolektívnej zmluvy možno
započítať aj náhradu cestovných výdavkov, náhradu výdavkov za ubytovanie a stravné
alebo iné porovnateľné plnenie poskytnuté hosťujúcim zamestnávateľom podľa práva štátu,
z ktorého je zamestnanec vyslaný na výkon prác pri poskytovaní služieb.
(3)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb
hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie
Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie
tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením
Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými
predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik,
skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie
zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza
iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom
mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania
nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom
istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania
a povahu poskytovanej služby.
(4)
Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského
štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky podľa odseku 6 písm. c)
a)
užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach
vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca,
ktoré sa u neho uplatňujú,
b)
užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu,
že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu Európskej únie,
c)
sa neuplatňujú § 57 ods. 2 a § 58 ods. 7.
(5)
Ustanovenia odsekov 2 a 3 nebránia uplatňovaniu pracovných podmienok a podmienok
zamestnávania, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie. Výhodnosť sa posudzuje pri každom
pracovnoprávnom nároku samostatne.
(6)
Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné
a)
vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy
medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom
tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas
doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
b)
vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami,
ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania
pracovnoprávny vzťah, alebo
c)
dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom
a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.
(7)
Vysielajúci zamestnávateľ je
a)
hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej
únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného
členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,
b)
domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci
zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na
územie iného členského štátu Európskej únie.
(8)
Vyslaný zamestnanec je
a)
hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu
v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom
štáte Európskej únie,
b)
domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu
v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje
v Slovenskej republike.
(9)
Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo
prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné
na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami
alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný,
nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí
pre tieto práce:
a)
hĺbenie (výkopy),
b)
zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c)
vlastné stavebné práce,
d)
montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e)
interiérové alebo inštalačné práce,
f)
úpravy,
g)
renovačné práce,
h)
opravy,
i)
rozoberanie (demontáž),
j)
demolačné práce,
k)
údržba,
l)
maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m)
rekonštrukcie.
(10)
Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy
boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže
podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán
inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.
(11)
Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní podľa odseku 6
písm. a) alebo písm. b) neposkytol splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo odseku
3 alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej
osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ
služby“), ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby
je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume,
v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca
po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú
mzdu poskytol; na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie
týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o
vyplatení mzdy podľa druhej vety. Pri vyslaní podľa odseku 6 písm. c) sa postupuje
podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4.
(12)
Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne
poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci
zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu podľa odseku 2 písm.
c) alebo odseku 3 alebo jej časť, a na to, aby dodávateľ služby mohol splniť povinnosť
podľa odseku 11 druhej vety. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby
osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu podľa
prvej vety.
(13)
Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom
štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.
(14)
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného
predpisu sa primerane vzťahujú ustanovenia odseku 2 písm. a), b), d) až i) a odsekov
3, 5, 9 a 10; mzdové podmienky týchto zamestnancov musia byť počas vnútropodnikového
presunu podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného
zamestnanca zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového
presunu podľa osobitného predpisu.
(15)
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov zamestnávateľa usadeného mimo iného členského
štátu Európskej únie počas ich dočasného výkonu práce pri poskytovaní služieb na území
Slovenskej republiky sa primerane vzťahujú ustanovenia odsekov 2, 5, 7 až 12; ustanovenie
odseku 14 tým nie je dotknuté.
§ 5a
(1)
Vodič vykonávajúci kabotážnu prepravu podľa osobitného predpisu sa považuje za zamestnanca
vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a).
(2)
Za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) sa nepovažuje vodič, ktorý
a)
prechádza cez územie členského štátu Európskej únie bez naloženia alebo vyloženia
tovaru alebo bez vyzdvihnutia alebo vysadenia cestujúcich,
b)
vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave tovaru,
c)
vykoná okrem bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave tovaru dodatočnú činnosť,
ktorou je jedna nakládka a jedna vykládka alebo jedna nakládka alebo jedna vykládka
na území členských štátov Európskej únie alebo iných štátov, cez ktoré vodič prechádza,
za podmienky, že vodič tovar nenaloží a nevyloží na území toho istého členského štátu
Európskej únie; ak po bilaterálnej dopravnej operácii z územia členského štátu Európskej
únie usadenia zamestnávateľa, počas ktorej vodič nevykonal žiadnu dodatočnú činnosť,
nasleduje bilaterálna dopravná operácia na územie členského štátu Európskej únie usadenia
zamestnávateľa, výnimka na dodatočné činnosti sa vzťahuje na vykonanie dvoch nakládok
a dvoch vykládok alebo dvoch nakládok alebo dvoch vykládok za podmienky, že vodič
tovar nenaloží a nevyloží na území toho istého členského štátu Európskej únie,
d)
vykonáva bilaterálnu dopravnú operáciu pri preprave cestujúcich,
e)
vykoná okrem bilaterálnej dopravnej operácie pri preprave cestujúcich dodatočnú činnosť,
ktorou je jedno vyzdvihnutie cestujúcich a jedno vysadenie cestujúcich alebo jedno
vyzdvihnutie alebo jedno vysadenie cestujúcich na území členských štátov Európskej
únie alebo iných štátov, cez ktoré vodič prechádza, za podmienky, že vodič neponúka
služby osobnej dopravy medzi dvoma miestami na území členského štátu Európskej únie,
cez ktorý prechádza; rovnako to platí aj pre spiatočnú cestu,
f)
vykoná začiatočný alebo záverečný cestný úsek kombinovanej dopravnej operácie podľa
osobitného predpisu, ak tento úsek pozostáva z bilaterálnych dopravných operácií podľa
písmen b) a c).
(3)
Ustanovenia odseku 2 písm. c) a e) sa uplatňujú na vodiča, ktorý používa vozidlo
vybavené inteligentným tachografom podľa osobitného predpisu.
(4)
Bilaterálna dopravná operácia pri preprave tovaru je preprava tovaru na základe zmluvy
o preprave z územia členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa na územie
iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu alebo z územia iného členského
štátu Európskej únie alebo iného štátu na územie členského štátu Európskej únie usadenia
zamestnávateľa.
(5)
Bilaterálna dopravná operácia v medzinárodnej príležitostnej alebo pravidelnej preprave
cestujúcich podľa osobitného predpisu je preprava cestujúcich, ak vodič vykoná
a)
vyzdvihnutie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa
a ich vysadenie na území iného členského štátu Európskej únie alebo iného štátu,
b)
vyzdvihnutie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie alebo iného štátu
a ich vysadenie na území členského štátu Európskej únie usadenia zamestnávateľa alebo
c)
vyzdvihnutie a vysadenie cestujúcich na území členského štátu Európskej únie usadenia
zamestnávateľa za účelom vykonania miestnych exkurzií na území iného členského štátu
Európskej únie alebo iného štátu v súlade s osobitným predpisom.
(6)
Vyslanie vodiča na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) na územie príslušného členského štátu Európskej únie sa na účely § 5 ods. 3 prvej vety považuje za skončené, keď vodič opustí územie tohto členského štátu Európskej
únie. Doba trvania vyslania vodiča sa nepripočíta k dobe trvania jeho predchádzajúceho
vyslania alebo vyslania iného vodiča, ktorého nahrádza; ustanovenie § 5 ods. 3 poslednej vety sa nepoužije.
(7)
Na účely odsekov 1 až 6 sa za vodiča považuje zamestnanec, ktorý je vodičom v oblasti
cestnej dopravy.
§ 6
Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba
bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
Zamestnanec
§ 11
(1)
Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú
prácu.
(2)
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako
zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na
seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce
deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
(3)
Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši
18 rokov veku.
(4)
Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15
rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu
vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie,
bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
a)
účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b)
športových podujatiach,
c)
reklamných činnostiach,
d)
iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu
ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.
(5)
Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný
inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného
zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet
hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát
práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1)
Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj
zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného
predpisu.
(2)
V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je
na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou
schôdzou.
§ 12
(1)
Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi,
zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne;
to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami
zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť
ani dohodou so zamestnancom.
(2)
Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ,
u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
§ 13
(1)
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami
v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(2)
V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka,
veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností,
viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej
činnosti.
(3)
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade
s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
(4)
Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností
zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch
zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných
technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu
odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby
ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný
prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako
aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia,
ako aj o dobe jej trvania.
(5)
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho
pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
(6)
Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom
určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti
podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
(7)
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3
až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ
je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať
nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
(8)
Zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný
za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom
orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie
o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich
pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo
že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.
(9)
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy podľa
odsekov 1 až 8 boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany.
Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne
usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu,
že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho
vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných
dôvodov.
§ 14
Riešenie sporov
Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
a rozhodujú súdy.
Právne úkony
§ 15
Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom.
§ 16
(1)
Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí
nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne
prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
vôli.
(2)
Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami
zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť
sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný
zápisnicu vlastnoručne podpísať.
§ 17
Neplatnosť právneho úkonu
(1)
Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
(2)
Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca
alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon,
ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý
sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje
tento zákon alebo osobitný predpis.
(3)
Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil
sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ
povinný ju nahradiť.
Zmluva
§ 18
Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len
čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
§ 19
(1)
Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo
od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.
(2)
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak
a)
zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu
v tom bránila prekážka v práci,
b)
zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci,
ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň nástupu do práce, alebo
c)
zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný
čin.
(3)
Odstúpiť od pracovnej zmluvy podľa odseku 2 možno najneskôr do začatia výkonu práce
zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.
§ 20
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
(1)
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach
zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.
(2)
Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom
o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3)
Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť
zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa
zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba
zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
(4)
Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,
a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže
zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva
k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
§ 27
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 28
(1)
Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ
alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa
alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
(2)
Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť
ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky),
ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť
hlavná alebo doplnková.
(3)
Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva
byť zamestnávateľom.
(4)
Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom
podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.
(5)
Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne
vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
§ 29
(1)
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv
a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov,
a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
a)
dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b)
dôvodoch prechodu,
c)
pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
d)
plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2)
Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako
uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami
zamestnancov.
(3)
Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
§ 29a
Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec
s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného
pomeru podľa prvej vety. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý
je fyzickou osobou, na jeho dedičov.
§ 31
(1)
Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.
(2)
Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu
práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
(3)
Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi,
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú
na zamestnávateľa-nájomcu.
(4)
Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých
do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.
(5)
Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ
je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať
jeho nároky.
(6)
Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť
uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
(7)
Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ
povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a
to až do skončenia jej účinnosti.
(8)
Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa
na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov
zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
(9)
Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú
na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Dohoda o sporných nárokoch
§ 32
Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí
byť písomná, inak je neplatná.
§ 33
(1)
Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov.
Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok
sa má uspokojiť.
(2)
Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom
doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej
banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov
na účet oprávneného.
(3)
Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je
určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa,
keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.
(4)
Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.
§ 34
Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie
nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom
povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrť zamestnanca
(1)
Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.
Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného
pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti
v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.
(2)
Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých
sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo
do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov
zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
§ 36
Zánik práva
K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch
uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva,
aj keď to strana sporu nenamietne.
§ 37
Počítanie času
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je
podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím
posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
§ 38
Doručovanie
(1)
Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy
musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci
vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi
na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno
písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
(2)
Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu
zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do
vlastných rúk". Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako
desať dní.
(3)
Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo
vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo
z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku
alebo ako doporučenú zásielku.
(4)
Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec
alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi
alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené
konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú
aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
(5)
Pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného
predpisu.
§ 38a
Forma poskytovania informácií
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo
iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ
môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej
podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad
o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje
inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný
zamestnancovi písomne odpovedať.
Výklad niektorých pojmov
§ 39
(1)
Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické
predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi
látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa
ochrany života a zdravia.
(2)
Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov;
ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát
práce podľa osobitného predpisu.
§ 40
(1)
Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo
rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
(2)
Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3)
Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
(4)
Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.
(5)
Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené
zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa
zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca,
súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela,
prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so
zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
(6)
Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa
písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
(7)
Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa
písomne informovala o tejto skutočnosti.
(8)
Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný
za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie
o invalidnom dôchodku.
(9)
Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý
pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého
zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s
prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
(10)
Užívateľský zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba alebo fyzická
osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného
predpisu dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere.
(11)
Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý
sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti
obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené
mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.
Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že
sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal
trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec
povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu.
(12)
Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho
pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru
zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
§ 41
Predzmluvné vzťahy
(1)
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu
s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami
a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
(2)
Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu,
psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť
pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou
na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
(3)
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom
lekárskom vyšetrení mladistvého.
(4)
Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si
vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
(5)
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať
len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od
fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku
a potvrdenia o zamestnaní.
(6)
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a)
o tehotenstve,
b)
o rodinných pomeroch,
c)
o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu
vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú
má fyzická osoba vykonávať,
d)
o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.
(7)
Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia
výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného
času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.
(8)
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého
zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
(9)
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch
5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
(10)
Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú
zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke
zamestnania podľa osobitného predpisu.
Pracovná zmluva
§ 42
(1)
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom,
ak tento zákon neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný vydať zamestnancovi.
(2)
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania
funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu
alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej
riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
§ 43
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy
(1)
Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej
zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými
sú:
a)
druh práce a jeho stručná charakteristika,
b)
miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu
práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
c)
deň nástupu do práce,
d)
mzdové podmienky.
(2)
Ak sú mzdové podmienky podľa odseku 1 písm. d) dohodnuté v kolektívnej zmluve, v
pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak
stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona alebo osobitného predpisu.
(3)
Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej
zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté
v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve
až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.
§ 44
Ďalší obsah pracovnej zmluvy
(1)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a
zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
(2)
Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom
a zamestnancom,
a)
ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach
vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
b)
ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom
určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti
podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.
§ 44a
Náležitosti pracovnej zmluvy a písomná informácia zamestnávateľa pri výkone práce
mimo územia Slovenskej republiky
(1)
Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej
zmluve dohodne so zamestnancom aj
a)
miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
b)
dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.
(2)
Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný
zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich
neobsahuje pracovná zmluva:
a)
mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
b)
údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia
Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
c)
údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.
(3)
Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred odchodom zamestnanca na výkon
práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.
(4)
Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2, ak doba výkonu
práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po
sebe nasledujúce týždne.
(5)
Poskytnutím informácie podľa odseku 2 nie je dotknutý § 47a.
§ 45
Skúšobná doba
(1)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a
u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena
štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
(2)
U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba
dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru; ustanovenie odseku
1 tým nie je dotknuté.
(3)
Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci
na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.
(4)
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
(5)
Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov
na určitú dobu.
§ 46
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu
do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1)
Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a)
zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť
mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať
ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou
zmluvou,
b)
zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa
pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
(2)
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami
o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality
alebo inej protispoločenskej činnosti. Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do
zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej
ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach
týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(3)
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne
vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a)
sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b)
bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.
(4)
Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových
pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 47a
Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných
podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje
pracovná zmluva:
a)
spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce,
ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b)
ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného
času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého
odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c)
výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
d)
splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
e)
pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia,
ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie
neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f)
právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
(2)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1
a)
do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm.
a), b) a d),
b)
do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa odseku 1 písm.
c), e) a f).
(3)
Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako doba podľa odseku
2, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu podľa odseku 1 najneskôr do skončenia
pracovného pomeru.
(4)
Zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 1 poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie
tohto zákona alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej
zmluvy.
(5)
Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou,
súčasťou písomnej informácie podľa odseku 1 je aj označenie príslušnej kolektívnej
zmluvy a jej zmluvných strán.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1)
Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne
určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené
zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer
je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý
písomne.
(2)
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer
na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac
dvakrát.
(3)
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť
pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na
určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
(4)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu
a)
zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej
dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku
alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý
bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b)
vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na
prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c)
vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú
a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d)
vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
(5)
Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa
uvedie v pracovnej zmluve.
(6)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy,
výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy
činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja
ustanovený osobitným predpisom.
(7)
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak
ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné
podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu,
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
(8)
Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú
dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho
uvoľnili.
(9)
Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného
zamestnávania.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
§ 49
(1)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas,
ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného
času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času
na ustanovený týždenný pracovný čas.
(3)
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
(4)
Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca
dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
(5)
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
(6)
Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov
o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný
čas.
§ 49a
Delené pracovné miesto
(1)
Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere
na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu
na toto pracovné miesto.
(2)
Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný
čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné
podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto.
(3)
Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom
a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie
podľa odseku 2.
(4)
Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené
pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí
ich zamestnávateľ.
(5)
Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci,
ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne
dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného
odkladu, ak vznikne potreba zastupovania podľa prvej vety.
(6)
Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec
písomne vypovedať. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto zaniká
uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ
nedohodne so zamestnancom inak.
(7)
Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné
miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného
času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o
pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.
§ 49b
Prechod na inú formu zamestnania
(1)
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s
pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť
mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod
na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť
písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje
aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania
predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ,
ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety
odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti
môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.
(2)
Do dĺžky trvania pracovného pomeru na určitú dobu sa na účely odseku 1 započítava
aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný
pomer na určitú dobu.
§ 50
Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len
na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných
pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 52
Domácka práca a telepráca
(1)
Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva
pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti
zamestnanca, ide o
a)
domácku prácu,
b)
teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých
dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.
(2)
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva
príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po
dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec
vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa
primerane uplatní odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11.
(3)
Za domácnosť zamestnanca sa na účely odsekov 1 a 2 považuje dohodnuté miesto výkonu
práce mimo pracoviska zamestnávateľa.
(4)
Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom
v pracovnej zmluve.
(5)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu
alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce
umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce
alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak
sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.
(6)
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci
alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka
práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.
(7)
Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas,
jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a)
neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom
dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
b)
neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
c)
zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem
náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d),
d)
zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové
zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec
so zamestnávateľom nedohodne inak.
(8)
Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä
a)
zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie
potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu
používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,
b)
zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä
pokiaľ ide o programové vybavenie,
c)
uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia,
vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo
telepráce,
d)
informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a
programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,
e)
predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných
zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom
stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,
f)
umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu
kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku
zamestnávateľa.
(9)
Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať
zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia
a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných
príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.
(10)
Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého
denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená
alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky,
sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky
slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať
ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn
v čase podľa prvej vety.
(11)
Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo
obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku
zamestnávateľa.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú
duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych
vzťahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného
učilišťa
(1)
Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr
v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve,
predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky,
maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok
žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno
dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním
učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára
so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže
zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,
pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú
žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil
podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej
pracovnej zmluve.
(2)
Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je záväzok žiaka strednej odbornej školy
alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo
absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac
tri roky, alebo zamestnávateľ môže požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil
na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia
zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4.
(3)
Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere
u zamestnávateľa, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi,
prechádza záväzok zamestnanca podľa odseku 2 na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný
uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov na prípravu žiaka
na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. Zamestnanec
je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá
uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere,
je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počas trvania záväzku
podľa odseku 2 povinný oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má záväzok podľa odseku
2, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.
(4)
Zamestnanec nie je povinný uhradiť zamestnávateľovi náklady podľa odsekov 2 a 3,
ak
a)
nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne
doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) alebo § 69 ods. 1 písm. a),
b)
zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy
alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c)
zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou skončenia pracovného
pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1.
(5)
Uhrádzajú sa náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej
škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému
času záväzku.
(6)
Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a)
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval,
prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),
b)
predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa
pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c)
zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec
nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,
d)
predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,
e)
z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu
zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
§ 54
Zmena pracovnej zmluvy
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne
a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.
§ 54a
Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu výkonu práce v inom
štáte
Pri zmene miesta výkonu práce do iného štátu ako je štát, v ktorom zamestnanec obvykle
pracuje, sa rovnako uplatňuje § 44a.
§ 54b
Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác
pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie
(1)
Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní
služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie,
domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne
najmä
a)
deň začatia a skončenia vyslania,
b)
druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,
c)
miesto výkonu práce počas vyslania,
d)
mzdové podmienky počas vyslania.
(2)
Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní
služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie,
domáci zamestnávateľ je povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu
najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní
podľa odseku 1 alebo písomná informácia podľa § 47a ods. 1:
a)
údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania
podľa § 5 ods. 13 v rozsahu údajov podľa § 47a ods. 1,
b)
údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo
o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,
c)
údaje podľa § 44a ods. 2,
d)
odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého
územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach
a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.
(3)
Domáci zamestnávateľ poskytne informáciu podľa odseku 2 pred začatím vyslania.
(4)
Domáci zamestnávateľ môže údaje podľa odseku 2 písm. a) poskytnúť vo forme odkazu
na príslušné ustanovenie zákona alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy
za predpokladu, že sú v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. Informácia podľa odseku
2 nemusí obsahovať údaje podľa odseku 2 písm. a), ak vyslaním na výkon prác pri poskytovaní
služieb nedochádza k zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania.
(5)
Domáci zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa odseku 2 písm. b)
až d), ak doba vyslania v jednotlivom prípade nepresiahne štyri po sebe nasledujúce
týždne.
(6)
Pri vyslaní podľa § 5 ods. 6 písm. c) musí náležitosti podľa odseku 1 obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.
§ 54c
Zmena oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania
Zamestnávateľ je povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania
uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach
zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia
účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo
kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.
Preradenie na inú prácu
§ 55
(1)
Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej
zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch
2 a 4.
(2)
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu
z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b)
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva
prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku
ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c)
je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva
v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne
opatrenie"),
d)
je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e)
zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého
na nočnú prácu,
f)
tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca
v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
(3)
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci
pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode
aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
(4)
Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby
na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti
alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
(5)
Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať
zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť
aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a
kvalifikáciu.
(6)
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú
prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza
k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode
preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených
osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca
požadovať.
§ 57
Pracovná cesta
(1)
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného
pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom.
To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu
práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá
v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho
zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
(2)
Zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať
na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ. Na účely vyslania na pracovnú cestu
podľa prvej vety sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného
zamestnanca.
§ 58
Dočasné pridelenie
(1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže
sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon
práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon
prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa
osobitného predpisu.
(2)
Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným
pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo
agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú
osobu, ak
a)
právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje,
riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,
b)
táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby
a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na
zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a
c)
ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti
zapísanú v príslušnom registri.
(3)
Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený,
dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.
(4)
V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom
sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon
práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.
(5)
Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom
musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné
pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto
výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred
uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná
zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto
pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára
so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného
pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného
v § 48 ods. 4 písm. a).
(6)
Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca
k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť
v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia
zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu
istému užívateľskému zamestnávateľovi. Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie,
ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi
pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia,
a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo c), pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.
Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu
uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).
(7)
Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou
vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou
dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom
a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do
piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi
písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú
dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5.
(8)
Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi
v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia
pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,
utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa
nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania.
(9)
Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady
zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania,
ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Pracovné podmienky vrátane
mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia
byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.
(10)
Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému
zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi
užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého
medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným
zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca
užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra
dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy podľa
§ 131; na tieto účely sa užívateľský zamestnávateľ považuje za zamestnávateľa dočasne prideleného
zamestnanca. Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať zamestnávateľa alebo
agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy podľa prvej vety. Povinnosť
podľa prvej vety a druhej vety sa vzťahuje aj na užívateľského zamestnávateľa, ku
ktorému je zamestnanec vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.
(11)
Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
a)
pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, práca nadčas, pracovná pohotovosť, práca
v noci, dovolenka a sviatky,
b)
mzdové podmienky,
c)
bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d)
náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
e)
náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f)
ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien,
žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých,
g)
právo na kolektívne vyjednávanie,
h)
podmienky stravovania.
(12)
Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania
uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v
priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči
tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.
(13)
Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím
tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo
jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.
(14)
Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania
informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca
u užívateľského zamestnávateľa.
(15)
Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného
zamestnávania,
a)
informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak,
aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé
zamestnanie,
b)
zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých
podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
c)
umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,
d)
poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v
rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.
(16)
Užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov,
ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a
dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.
(17)
Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.
§ 58a
(1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom
dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. Zamestnávateľ
môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom
pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr
po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Pri dočasnom pridelení zamestnanca
v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne
sa ustanovenie druhej vety neuplatní; tým nie je dotknutá náhrada nákladov preukázateľne
vynaložených na pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a na podmienky zamestnávania
zamestnanca.
(2)
Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
a)
meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného
zamestnanca,
b)
druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov
na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov
podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,
c)
dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d)
miesto výkonu práce,
e)
deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
f)
pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného
zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca
užívateľského zamestnávateľa,
g)
podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné
pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
h)
číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania
vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
(3)
Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským
zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak
je neplatná.
(4)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sú povinní na požiadanie užívateľskému
zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť údaje, ktoré sú potrebné na to, aby užívateľský
zamestnávateľ mohol skontrolovať, či zamestnávateľ, alebo agentúra dočasného zamestnávania
dodržiava povinnosť podľa § 58 ods. 9 druhej vety vo vzťahu k mzdovým podmienkam zamestnancov, ktorí k nemu boli dočasne
pridelení, a na to, aby užívateľský zamestnávateľ mohol splniť povinnosť podľa § 58 ods. 10 prvej vety. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú užívateľskému
zamestnávateľovi osobné údaje dočasne pridelených zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom
na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.
§ 58b
Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom
a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom
alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.
Skončenie pracovného pomeru
§ 59
(1)
Pracovný pomer možno skončiť
a)
dohodou,
b)
výpoveďou,
c)
okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.
(2)
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
(3)
Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu
nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým
a)
sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia
o zrušení povolenia na pobyt,
b)
nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia
Slovenskej republiky,
c)
uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,
d)
uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,
e)
bolo odňaté povolenie na zamestnanie.
(4)
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
(5)
Pracovný pomer zaniká aj na základe zákona podľa § 58 ods. 7.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1)
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný
pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2)
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).
(3)
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
§ 61
Výpoveď
(1)
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí
byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť
s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4)
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.
Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 62
Výpovedná doba
(1)
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
(2)
Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho
posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej
a)
dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b)
tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede
trval najmenej päť rokov.
(4)
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku
3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu
doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
(5)
Do doby trvania pracovného pomeru podľa odsekov 3 a 4 sa započítava aj doba trvania
opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa,
ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.
(6)
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia
výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
(7)
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca,
ak tento zákon neustanovuje inak.
(8)
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ
má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného
zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade
dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a)
sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1.
zrušuje alebo
2.
premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b)
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách
a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec
stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z
povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d)
zamestnanec
1.
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3.
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce
určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4.
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch
písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e)
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných
šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnosť výpovede.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti
zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď
pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa
odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak
a)
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b)
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ
ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej
príprave na túto inú prácu.
(3)
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie povinnosti zamestnávateľa
podľa odseku 2.
(4)
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v
cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného
roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(5)
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v
ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného
orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel
o výsledku tohto konania.
(6)
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny,
je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Zákaz výpovede
§ 64
(1)
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a)
v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných
látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie
alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b)
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď
bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu
alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným
oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia
dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu
alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c)
v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné
cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené
sily“) podľa osobitného predpisu,
d)
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu,
do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej
dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa
mladšie ako tri roky,
e)
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
f)
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku
dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
(2)
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná
doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného
dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného
pomeru netrvá.
(3)
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a)
z dôvodov ustanovených
2.
v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie
ako tri roky, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku
podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu,
do dňa, ktorý predchádza dňu nástupu na otcovskú dovolenku, a v dobe, keď je zamestnanec
pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú
prácu,
b)
z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde
o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo o zamestnanca na otcovskej dovolenke;
ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom
na materskú dovolenku alebo otcovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula
v čase tejto materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba
súčasne s materskou dovolenkou alebo otcovskou dovolenkou,
c)
pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke,
zamestnanca v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku
podľa § 166 ods. 3, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia
otcovskej dovolenky alebo o zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d)
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného
zákona.
§ 66
(1)
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim
súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol
vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
(2)
Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie
žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu podľa odseku 1 prvej vety.
§ 67
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia
dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1)
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a)
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b)
porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2)
Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do
jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako
platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.
(3)
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so
zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo
so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou
alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so
zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným
postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca
na otcovskej dovolenke z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 69
(1)
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a)
podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho
zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku
na inú pre neho vhodnú prácu,
b)
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú
pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich
časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c)
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2)
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať
prácu bez ohrozenia svojej morálky.
(3)
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo
dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
(4)
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume
svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne,
musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený
dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
(1)
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2)
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej
vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený
na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(3)
Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými
spôsobmi uvedenými v § 59.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1)
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne
z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ
môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho
mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo
výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou
o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne
odôvodniť, inak je neplatné.
(2)
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi
spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
§ 73
Hromadné prepúšťanie
(1)
O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný
pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe
zamestnanca, počas 30 dní
a)
najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20
a menej ako 100 zamestnancov,
b)
najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý
zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c)
najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
(2)
S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím
hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať
možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to
aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov
hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť
zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a)
dôvodoch hromadného prepúšťania,
b)
počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c)
celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d)
dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e)
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
(3)
Zamestnávateľ doručí odpis písomnej informácie podľa odseku 2 spolu s menami, priezviskami
a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer,
súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na účely hľadania riešení problémov
spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7.
(4)
Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je
povinný doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a)
Národnému úradu práce,
b)
zástupcom zamestnancov.
(5)
Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce
sa hromadného prepúšťania.
(6)
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr
po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4 písm.
a).
(7)
Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov
spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne
písomne informuje zamestnávateľa.
(8)
Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec,
s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok
na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.
(9)
Ustanovenia odsekov 1 až 8 sa nevzťahujú na skončenie pracovného pomeru uzatvoreného
na určitú dobu uplynutím dohodnutej doby.
(10)
Ustanovenia odsekov 6 a 7 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený
konkurz.
(11)
Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti
ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.
(12)
Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie
o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 241a ods. 3.
(13)
Ak sa hromadné prepúšťanie týka členov posádky námornej lode, zamestnávateľ plní
povinnosti ustanovené v odseku 3 a odseku 4 písm. a) voči príslušnému orgánu štátu,
pod ktorého štátnou vlajkou loď pláva.
(14)
Na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná
zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného
registra podľa osobitného predpisu.
§ 74
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ
povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať
výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných
dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde
k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
(1)
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva
mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti
týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších
skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného
spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.
(2)
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie
o zamestnaní a uviesť v ňom najmä
a)
dobu trvania pracovného pomeru,
b)
druh vykonávaných prác,
c)
či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom
poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d)
údaj o záväzku zamestnanca zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú
dobu po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky podľa
§ 53 ods. 2 vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí,
e)
údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76a; ak sa odchodné vyplatilo dodatočne, zamestnávateľ vydá zamestnancovi nové potvrdenie
o zamestnaní.
(3)
Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí
a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní
neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o
ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
(4)
Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné
(1)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný
stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí
pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a)
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej
dva roky a menej ako päť rokov,
b)
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d)
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dvadsať rokov.
(2)
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v
§ 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný
stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné
najmenej v sume
a)
jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako
dva roky,
b)
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c)
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d)
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e)
päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej dvadsať rokov.
(3)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou
z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania
alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú
expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri
skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec
svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie
sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec
pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol
pracovnému úrazu zabrániť.
(4)
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi
alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného
podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť,
ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu
dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého
odstupného.
(5)
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných
opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného
zamestnávateľa podľa tohto zákona.
(6)
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom
termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so
zamestnancom inak.
(7)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa
odsekov 1 a 2.
(8)
Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia
pracovného pomeru, na účely odstupného podľa odsekov 1 až 3 sa za deň skončenia pracovného
pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.
§ 76a
Odchodné
(1)
Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný
dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť
je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak
požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do
desiatich pracovných dní po jeho skončení.
(2)
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho
priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe
žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
(3)
Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
(4)
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer
skončil podľa § 68 ods. 1.
(5)
Ak zamestnanec zomrie, na účely odsekov 1 a 2 sa za deň skončenia pracovného pomeru
považuje deň smrti zamestnanca.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v
skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie
trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný
pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm. a), zamestnanec môže neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou uplatniť na súde
v lehote dvoch mesiacov odo dňa uplynutia posledného dňa ochrannej doby, najneskôr
však do šiestich mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, ak by zamestnanec
nebol v ochrannej dobe.
§ 78
(1)
Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite
alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával
prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
(2)
Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru,
môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa,
keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.
(3)
Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby
zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne
nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
a)
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b)
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
c)
bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.
(4)
Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených
v odseku 3.
§ 79
(1)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil
pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou,
ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.
Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ
umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2)
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje
12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci
12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac
za čas 36 mesiacov.
(3)
Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej
činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa
osobitného predpisu.
(4)
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby
ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne
inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a)
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b)
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa
mal pracovný pomer skončiť.
(5)
V prípadoch ustanovených v odseku 4 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy
v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 80
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku
zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi
zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť
dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä
a)
pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi
predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b)
byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať
z neho až po skončení pracovného času,
c)
dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú,
ak bol s nimi riadne oboznámený,
d)
v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e)
hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho
majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými
záujmami zamestnávateľa,
f)
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania
a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti
sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
g)
písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa
týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska,
trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej
poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo
v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä
a)
riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b)
utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci,
c)
zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov,
kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy
za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
d)
utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie
ich sociálnych potrieb,
e)
zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f)
zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1)
Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať
inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter,
len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí
do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
(2)
Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 z vážnych dôvodov písomne odvolať;
v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní
súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu
inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.
(3)
Súhlas zamestnávateľa podľa odseku 1 sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej,
publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
§ 83a
Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru
(1)
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po
skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú
činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
(2)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení
pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť
nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by
mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.
(3)
Ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to
vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, môže súd záväzok zamestnanca podľa
odseku 1 obmedziť alebo zrušiť.
(4)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50
% priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa
odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa
na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.
(5)
Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej
náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1.
Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa
dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec
splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa
odseku 1 zanikne.
(6)
Zamestnávateľ môže od záväzku podľa odseku 1 odstúpiť len počas trvania pracovného
pomeru zamestnanca; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však
posledným dňom trvania pracovného pomeru.
(7)
Zamestnanec môže záväzok podľa odseku 1 vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil
peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti; záväzok zaniká dňom, v ktorom
bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane.
(8)
Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný.
Odstúpenie od dohody podľa odseku 6 a výpoveď podľa odseku 7 musia byť písomné, inak
sú neplatné.
(9)
V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť
obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia
zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej
náhrady podľa odseku 4 a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady podľa odseku 5.
§ 84
Pracovný poriadok
(1)
Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,
inak je neplatný.
(2)
Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia
tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.
(3)
Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov.
Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa
zverejnený.
(4)
Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí
byť každému zamestnancovi prístupný.
TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
§ 85
Pracovný čas
(1)
Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi,
vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
(2)
Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
(3)
Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom
sedem po sebe nasledujúcich dní.
(4)
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje
inak.
(5)
Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný
čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej
prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách
v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37
a 1/2 hodiny týždenne.
(6)
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo
pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti
vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho
žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny
týždenne.
(7)
Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne,
aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16
rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých
zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť
osem hodín.
(8)
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný
pracovný čas. Pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni
po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času, je určený týždenný pracovný
čas.
(9)
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť
48 hodín.
§ 85a
(1)
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48
hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho
zamestnanca podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného
času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety vrátane
práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.
(2)
Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1
a)
upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b)
viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý,
a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.
(3)
Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný
za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.
(4)
Zamestnanec má právo odvolať súhlas podľa odseku 1; odvolanie súhlasu je účinné uplynutím
jedného mesiaca od jeho písomného oznámenia zamestnávateľovi.
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so
zástupcami zamestnancov.
(2)
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného
času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých
dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom
období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný
čas.
(3)
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný
čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol
rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé
týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac
štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov
rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri
mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu
roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený
týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné
útvary alebo druhy prác.
(3)
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý
sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale
stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len
po dohode s ním.
(4)
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
§ 87a
Konto pracovného času
(1)
Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý
zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.
Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Dohodu nemožno nahradiť
rozhodnutím zamestnávateľa. Na zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného
v § 87 ods. 3 sa vyžaduje aj dohoda s týmto zamestnancom.
(2)
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie
obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným
pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie
byť dlhšie ako 30 mesiacov.
(3)
Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak,
že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený
týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby
práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný
čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný
týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie
presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.
(4)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá
ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Poskytovaním základnej zložky
mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto
povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej
zmluvy.
(5)
Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného
času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne
odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou
mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za
skutočne odpracovaný čas.
(6)
Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia poskytnutá
nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času,
zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa použije primerane.
(7)
Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho
obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku
mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah
odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa
§ 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.
(8)
Práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času je práca vykonávaná nad určený týždenný
pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
(9)
Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza
sa z kratšieho pracovného času.
Pružný pracovný čas
§ 88
(1)
Pružný pracovný čas je spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného
času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami
zamestnancov.
(2)
Základný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.
(3)
Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku
v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.
(4)
Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať
v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.
(5)
Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové
pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie.
(6)
Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12
hodín.
§ 89
(1)
Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej
ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.
(2)
Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného
pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ
môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie
odseku 1 neuplatní.
§ 90
Začiatok a koniec pracovného času
(1)
Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec
povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24
hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2)
Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden
druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého
obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní
zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien.
(3)
Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný
režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.
(4)
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa,
ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5)
Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v
zásade končiť po 22. hodine.
(6)
Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov
rozdeliť na dve časti.
(7)
Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou
a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do
času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8)
Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný
režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný
pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky
dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne
so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec
pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha
práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9)
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej
týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(10)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú
očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(11)
Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi
na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane
vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok
dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia
ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi,
ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný
poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré
sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce
zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
(2)
Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia
zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom
ustanoveným v § 90.
(4)
Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5)
Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí,
ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas
na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
(6)
Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov
pri práci sa započítava do pracovného času.
§ 92
Nepretržitý denný odpočinok
(1)
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom
jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich
hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.
(2)
Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov
v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych
prácach, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri naliehavých opravárskych
prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný
dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
(3)
Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na
nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem
hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške
jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni
(1)
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň
dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu
a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
(2)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca
staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého
odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
(3)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za
týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu
s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý
odpočinok v týždni.
(4)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami
zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode
so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej
35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho
nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.
(5)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami
zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode
so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne
najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu
s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý
odpočinok v týždni.
Dni pracovného pokoja
§ 94
(1)
Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca
v týždni, a sviatky, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
(3)
V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len
tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:
a)
naliehavé opravárske práce,
b)
nakladacie a vykladacie práce,
c)
inventúrne a uzávierkové práce,
d)
práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na
zmenu,
e)
práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych
udalostiach,
f)
práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych
potrieb obyvateľstva,
g)
kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h)
naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní
a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.
(4)
Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého
odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri
strážení objektov zamestnávateľa.
(5)
V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný
pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1.
novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra
nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému
spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem
maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.
§ 95
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou
nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako
prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1)
Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi
zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a
nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného
času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce
podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť. Zamestnávateľ môže za podmienok
ustanovených v § 94 zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj
na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí
náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti; ustanovenie § 122 ods. 3 tým nie je dotknuté.
(2)
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon
práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje
za pracovný čas.
(3)
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku
2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej
však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu
časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety
a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného
voľna zamestnancovi mzda nepatrí.
(4)
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a
je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,
ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5)
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi
náhrada najmenej v sume 0,72 eura.
(6)
Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť
pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(7)
Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni
a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť
prípustná len po dohode so zamestnancom.
(8)
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú
možno so zamestnancom dohodnúť podľa odseku 7.
§ 96a
Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase
Pri uplatňovaní pružného pracovného času sa pracovná pohotovosť na pracovisku podľa
§ 96 ods. 2 považuje za základný pracovný čas.
§ 96b
Náhrada za stratu času
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť,
že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou
nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada
alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
§ 97
Práca nadčas
(1)
Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho
súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
(2)
U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný
pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
(3)
Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na základe
príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom
pružnom pracovnom období.
(4)
Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné
voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý
odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.
(5)
Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch
prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to
aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených
v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie
pritom skrátiť na menej ako osem hodín.
(6)
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch
mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne
na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
(7)
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150
hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu,
možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej
vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.
(8)
Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za
ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a)
naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť
nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b)
mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce
život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
(9)
Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
(10)
Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.
(11)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu
nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So
zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas
aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase
zástupcov zamestnancov.
(12)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a
ktorý dovŕšil vek 50 rokov, nemožno nariadiť prácu nadčas. Práca nadčas je prípustná
len po dohode s týmto zamestnancom.
§ 98
Nočná práca
(1)
Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(2)
Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý
a)
vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej
troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo
b)
pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.
(3)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil
posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci
a)
pred zaradením na nočnú prácu,
b)
pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c)
kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom
nočnej práce,
d)
ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca
žena.
(4)
Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ
podľa osobitného predpisu.
(5)
Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami
na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať
rýchlu lekársku pomoc.
(6)
Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu
práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné
a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné
s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.
(7)
Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť
o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to
vyžadujú.
(8)
Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný
pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe
najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej
dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného
týždňa.
(9)
Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú
prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie
presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov
v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri
ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.
§ 99
Evidencia
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce,
aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný
začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú
alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie
evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca.
§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na
a)
dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b)
dovolenku za odpracované dni,
c)
dodatkovú dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi
vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny
rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého
kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval
prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho
istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103
Základná výmera dovolenky
(1)
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2)
Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej
33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.
Zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho
roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok podľa prvej vety nad rámec základnej výmery
dovolenky podľa odseku 1 patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej
starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.
(3)
Dovolenka je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o
a)
pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu,
b)
vysokoškolského učiteľa,
c)
výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej
vysokej školy,
d)
zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú
činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku
organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej
rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum
zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.
§ 104
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé
týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v
celoročnom priemere.
§ 104a
Dovolenka pri pružnom pracovnom čase
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky
čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý
vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec
posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú
časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň
60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za
kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106
(1)
Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo
pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo
zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec
za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto
odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2)
Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo
ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky
podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý
a)
trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú
chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti
(HIV/AIDS),
b)
je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu
nákazy,
c)
je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d)
pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých
aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e)
pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných
oblastiach,
f)
vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých
fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo
pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g)
pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom
chemickej karcinogenity.
(3)
Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa
také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo práce“)
po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných
vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky.
§ 107
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka
sa musí vyčerpať, a to prednostne.
§ 109
Krátenie dovolenky
(1)
Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku,
za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100
zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných
pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval
z dôvodu
a)
výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
b)
čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c)
dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa
§ 136 ods. 2,
d)
dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).
(2)
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej
v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky.
(3)
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť
zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí
jednotlivých zmien sa sčítajú.
(4)
Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer
u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka
aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.
(5)
Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21
takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu.
Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený
alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné
stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný
alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
(6)
Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených
v odseku 3.
(7)
Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov,
ktoré vznikli v tom roku.
Spoločné ustanovenia o dovolenke
§ 110
Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.
§ 111
(1)
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu
dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si
zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené
záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch
týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky
nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky,
ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.
(3)
Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne,
ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom
oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené
na tri týždne.
(4)
Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie
byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej
predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie
dovolenky v celej výmere.
(5)
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej
dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky
je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže
byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
§ 112
(1)
Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia
vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
(2)
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný
za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je
zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo
rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže
zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
(3)
Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým
pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.
(4)
Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu
vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na
iný deň.
§ 113
(1)
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil
podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto
podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia
pracovného pomeru.
(2)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ
neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ
je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca
nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky
najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal
dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej
30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.
(3)
Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej
dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho
kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej
dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
(4)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne
neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka,
nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanca.
(5)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon
verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne
po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný
za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena
rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky
na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje
aj nástupom na materskú dovolenku alebo na otcovskú dovolenku.
§ 115
Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa,
poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec
dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý
zamestnanca dočasne pridelil.
§ 116
(1)
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2)
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú
zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3)
Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená
náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia
pracovného pomeru.
§ 117
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť,
na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda
§ 118
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
(2)
Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy,
odstupné, odchodné, príspevok na stravovanie podľa § 152 ods. 3 a 8, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho
fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie
zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus,
náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským
dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona,
osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter
mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi
zo zisku po zdanení.
(3)
Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu
pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje
zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
(4)
Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi
za prácu pri príležitosti
a)
obdobia letných dovoleniek,
b)
vianočných sviatkov.
§ 119
(1)
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.
(2)
Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej
zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je
podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj
uznesením členskej schôdze.
(3)
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov,
sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky
ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného
času alebo dosiahnutého výkonu.
§ 119a
Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty
(1)
Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré
sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení
tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.
(2)
Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej
zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných
pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a
výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
(3)
Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať
z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených
v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na
všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
(4)
Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú
prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1)
Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej
zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového
nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného
miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového
nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou
mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému
pracovnému miestu.
(2)
Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na
pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej
časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
(3)
Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva
podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je
povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov
náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v
rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
(4)
Suma minimálneho mzdového nároku zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou pre príslušný
stupeň na príslušný kalendárny rok je súčet rozdielu medzi sumou mesačnej minimálnej
mzdy určenej na príslušný kalendárny rok a sumou mesačnej minimálnej mzdy určenej
na rok 2020 a súčinu sumy mesačnej minimálnej mzdy určenej na rok 2020 a koeficientu
minimálnej mzdy. Suma minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň na príslušný
kalendárny rok za každú hodinu odpracovanú zamestnancom pri ustanovenom týždennom
pracovnom čase 40 hodín je 1/174 zo sumy minimálneho mzdového nároku podľa prvej vety.
| Stupeň | Koeficient minimálnej mzdy |
| 1 | 1,0 |
| 2 | 1,2 |
| 3 | 1,4 |
| 4 | 1,6 |
| 5 | 1,8 |
| 6 | 2,0 |
(5)
Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sumy minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za
hodinu úmerne zvýšia.
(6)
U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný
pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa suma minimálneho
mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému
času v mesiaci.
(7)
Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a suma
minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje
na tri desatinné miesta. Suma minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku
4 v eurách za mesiac a suma minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená
podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.
(8)
Sumy minimálnych mzdových nárokov podľa odseku 4 na príslušný kalendárny rok zaokrúhlené
podľa odseku 7 sa oznámia v Zbierke zákonov Slovenskej republiky. O uverejnenie oznámenia
podľa prvej vety požiada ministerstvo práce; oznámenie sa uverejnení v Zbierke zákonov
Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho príslušnému
kalendárnemu roku.
§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1)
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce,
patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho
priemerného zárobku.
(2)
Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý
je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý
vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje
alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,
že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín
v kalendárnom roku. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda
ani mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa odseku 1 a zamestnanec nemôže za túto
dobu čerpať náhradné voľno.
(3)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.
Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala; v tom
prípade zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1 nepatrí.
(4)
Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu
nadčas, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr
do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola
práca nadčas vykonaná. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno výnimočne
dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného
voľna za prácu nadčas.
(5)
Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno podľa odseku 4, zamestnancovi
patrí mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1, a ak sa dohodol postup podľa odseku 4 poslednej
vety, patrí mu aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1)
Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
100 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo
sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
(2)
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu
vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna.
V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi
náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po
mesiaci, v ktorom bola práca vo sviatok vykonaná, alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za
čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného
zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa čas čerpania náhradného
voľna za prácu vo sviatok považuje za odpracovaný čas, za ktorý mu patrí mzda; tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok nepatrí.
V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca,
ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovať podľa štvrtej vety.
(3)
Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný
deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok.
U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho
obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa
bude postupovať podľa prvej vety.
(4)
Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi,
ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne
po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť
niektorej z týchto zmien.
(5)
S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok
v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
§ 122a
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu
(1)
Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce
v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 1,79 eura.
(2)
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky
vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu
mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však v sume 1,61 eura, v
a)
kolektívnej zmluve,
b)
pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia
a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20
zamestnancov.
(3)
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou
zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu
zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
(4)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi
nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.
§ 122b
Mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu
(1)
Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce
v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 3,58 eura.
(2)
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky
vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu
mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však v sume 3,22 eura, v
a)
kolektívnej zmluve,
b)
pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia
a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20
zamestnancov.
(3)
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou
zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu
zmien ako prvá ranná zmena, a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.
(4)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu v nedeľu. Ak dôjde k dohode podľa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi
nepatrí mzdové zvýhodnenie podľa odsekov 1 a 2.
§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1)
Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej
práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 1,43 eura, a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho
rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 1,79 eura.
(2)
U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky
vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak
nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia
ako podľa odseku 1, najmenej však v sume 1,25 eura, v
a)
kolektívnej zmluve,
b)
pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia
a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20
zamestnancov.
(3)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi
nepatrí.
§ 124
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
(1)
Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných
činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného
zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich
výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým,
organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov
vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné
pracovné prostriedky.
(2)
Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa odseku
1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia
a)
chemické faktory,
b)
karcinogénne a mutagénne faktory,
c)
biologické faktory,
d)
prach,
e)
fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).
(3)
Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej v sume 0,72 eura.
(4)
Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi
prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia
faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.
(5)
Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek
3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1)
Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania,
karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení
dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej
zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval
pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe
nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
(2)
Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi
do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ
nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva
v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný
uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.
(3)
Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov
uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.
(4)
Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov
a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť
podľa osobitných predpisov.
(5)
Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej
žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.
(6)
Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho
opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie
vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.
§ 127
Naturálna mzda
(1)
Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej
mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za
podmienok s ním dohodnutých.
(2)
Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie
naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava
na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.
(3)
Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách
služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania
naturálnej mzdy.
(4)
Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj
tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných
zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti
prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť,
aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného
zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v
čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať
mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa
vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou
bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému
na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy
(1)
Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho
kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo
inak.
(2)
Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením
dovolenky.
(3)
Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za
mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr
však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
§ 130
Výplata mzdy
(1)
Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo
zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania
mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu
plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo
osobitný predpis.
(2)
Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej
zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d). So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie
každej skompletizovanej pridelenej práce. Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roka a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roka.
(3)
Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých
termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj
v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
(4)
Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo
inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak
pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená
v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň
na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.
(5)
Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúci
najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v
súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto
pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Doklad podľa
prvej vety sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú
na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane
náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poistného
na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie,
poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na
garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity
a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť
zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe
bola mzda vypočítaná.
(6)
Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia
možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.
(7)
Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní
s vyplatenou mzdou.
(8)
Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo
v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada
alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená
suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený
na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom
poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1)
Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne
poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného
zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové
sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň
alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol
zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku
z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.
(2)
Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len
a)
preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky
na priznanie tejto mzdy,
b)
sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c)
peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím
príslušných orgánov,
d)
neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového
sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov
k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov
ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného
rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e)
nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f)
náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na
ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g)
náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú
mu nárok nevznikol,
h)
náhradu mzdy podľa § 142 ods. 5 alebo jej časť, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok,
i)
sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4,
j)
nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo
viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“).
(3)
Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže
zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach
zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov
zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.
(4)
Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach,
na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok
a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.
(5)
Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami
príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie
zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného
orgánu.
(6)
Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch
na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto,
že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa
začalo s vykonávaním zrážok.
(7)
Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje
dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo
mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok
spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.
(8)
Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie,
ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa.
Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca
alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre
aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v
dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.
§ 132
Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom,
ak ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.
§ 133
Normovanie práce
(1)
Zamestnávateľ môže zavádzať alebo meniť už zavedené normy spotreby práce len na základe
objektívneho posúdenia požadovaného množstva práce a pracovného tempa zamestnanca.
Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné
tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné
predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu
po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby
práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia
zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.
(3)
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve,
zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov;
ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát
práce podľa osobitného predpisu.
(4)
Zamestnávateľ nesmie uplatňovať normy spotreby práce, v dôsledku ktorých by mohlo
dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134
(1)
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje
zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a
z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za
ktorú bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom
období, v ktorom bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy
podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku
(§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej
pohotovosti na pracovisku.
(2)
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa
zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa
sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí
zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy,
ktorú by zrejme dosiahol.
(4)
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok
sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má
použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok
sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac
podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje
na najbližší eurocent nahor.
(5)
Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi
vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť,
zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa
nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok
zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu
týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ
uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.
(6)
Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá
sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného
zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti)
sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších
obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov,
za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného
výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní
pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času
na príslušné obdobie.
(7)
Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,
posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(8)
Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych
predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje
z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku
na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku
na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre
zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.
(9)
Ustanovenia odsekov 1 až 8 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.
(10)
Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť
so zástupcami zamestnancov.
§ 135
Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu
v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého
o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.
Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet
hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho
obdobia.
PIATA ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136
(1)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na
výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme,
ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ
bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje
inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.
(2)
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej
funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.
(3)
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom
u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie
člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou.
§ 137
(1)
Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely
tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(2)
Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich
z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná
na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných
predpisov.
(3)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vyplývajúcich
z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné
voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
(4)
Občianska povinnosť je najmä činnosť
a)
svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom
štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,
b)
pri poskytnutí prvej pomoci,
c)
pri povinných lekárskych prehliadkach,
d)
pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e)
pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,
f)
pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g)
občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný
vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,
h)
pri mimoriadnych udalostiach,
i)
v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú
pomoc,
j)
pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.
(5)
Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä
a)
darovanie krvi a aferéza,
b)
darovanie ďalších biologických materiálov,
c)
výkon funkcie v odborovom orgáne,
d)
činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
e)
účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f)
činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady
Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o
odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,
g)
činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej
účasti na záchrannej akcii,
h)
činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu
pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka
v tábore pre deti a mládež,
i)
činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,
j)
činnosť člena rozkladovej komisie,
k)
činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
l)
činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky,
prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138
(1)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s
náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na
povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.
(2)
Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume
jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických
materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber
a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného
času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť,
že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného
času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa
pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne
potrebný čas neprítomnosti v práci.
§ 138a
Prekážka v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti
(1)
Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno
na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného
predpisu v pracovnom čase; za čas pracovného voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi
nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté
podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon práce.
(2)
Podmienky poskytovania pracovného voľna zamestnancom na výkon dobrovoľníckej činnosti
podľa osobitného predpisu možno dohodnúť aj so zástupcami zamestnancov.
§ 138b
Prekážka v práci z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy
Zamestnávateľ môže zamestnancovi na základe jeho žiadosti poskytnúť pracovné voľno
na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy podľa osobitného predpisu; za čas pracovného
voľna mzda ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
nedohodne inak. Pracovné voľno poskytnuté podľa prvej vety sa nepovažuje za výkon
práce.
§ 139
Prekážky v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia
alebo plnenia úloh ozbrojených síl
(1)
Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti
na príslušný okresný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ
mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(2)
Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne do určeného vojenského útvaru ozbrojených
síl na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl, zamestnávateľ mu
poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(3)
Ak má zamestnanec nastúpiť na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených
síl v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta
verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, patrí mu jeden deň pracovného voľna.
(4)
Na cestu z miesta, kde zamestnanec vykonal pravidelné cvičenie alebo kde plnil úlohy
ozbrojených síl, do miesta bydliska, prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden
deň pracovného voľna za podmienok ustanovených v odseku 3.
(5)
Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 patrí zamestnancovi náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.
(6)
Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 2 až 4 patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu
mzdy podľa prvej vety po skončení pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených
síl, najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
(7)
Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení pravidelného
cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl.
(8)
Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odseku
1 zamestnávateľovi uhradí príslušný okresný úrad v sídle kraja.
(9)
Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za pracovné voľno poskytnuté podľa odsekov
2 až 4 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar ozbrojených síl, v ktorom zamestnanec
vykonával pravidelné cvičenie alebo plnil úlohy ozbrojených síl.
§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie
(1)
Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené
právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté
v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume
jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade
s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.
(3)
Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej
a)
v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b)
dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c)
päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
d)
40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej
skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
e)
desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej
práce.
(4)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa
osobitného predpisu, pracovné voľno päť dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné
vzdelávanie a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(5)
Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada
mzdy.
(6)
Za prácu nadčas, ktorá presahuje rozsah práce nadčas podľa § 97, patrí zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu,
náhradné voľno. Náhradné voľno sa poskytuje najneskôr do dvoch kalendárnych mesiacov
po vykonaní práce nadčas.
(7)
Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie
podľa osobitného predpisu, náhradné voľno podľa odseku 6, a ak z tohto dôvodu rozsah
práce nadčas tohto zamestnanca presahuje rozsah určený podľa § 97 alebo takýto zamestnanec vykonáva zdravotnícke povolanie v rozpore s požiadavkami
na personálne zabezpečenie zdravotníckeho zariadenia podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ
poskytne takému zamestnancovi pracovné voľno na ďalšie vzdelávanie v rozsahu práce
nadčas, ktorá presahuje rozsah určený podľa § 97, alebo náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku; ustanovenia § 121 sa nepoužijú.
(8)
Do pracovného voľna podľa odseku 6 sa nezapočítava pracovné voľno na sústavné vzdelávanie
podľa odseku 4.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1)
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej
neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej
dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa
osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného
predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia
jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak
ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo
ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného
času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.
(2)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov
a v tomto rozsahu:
a)
vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1.
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,
2.
ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak
vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3.
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne
lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo
možné vykonať mimo pracovného času,
b)
narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,
c)
sprevádzanie
1.
rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie
nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2.
zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej
školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov
na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,
d)
úmrtie rodinného príslušníka
1.
pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší
deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2.
pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca
zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca
a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3.
pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela,
alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom
v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto
osôb,
e)
svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej
svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a
rodiča zamestnanca,
f)
znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným
prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno
s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
g)
nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné
voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec
dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,
h)
presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez
náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní
v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie
v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,
i)
vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady
mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas
zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou
mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
(3)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi
a)
ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady
mzdy,
b)
pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady
mzdy,
c)
pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
d)
pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.
(4)
Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec
na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.
(5)
Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v
kalendárnom roku pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) sa za jeden deň
považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden
deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa
zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
(6)
Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho
roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom
bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za
kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Celkový nárok podľa prvej vety sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.
(7)
Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.
(8)
Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho
účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv;
mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia
súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca
v práci.
§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a
jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden
mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu
práce patrí náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné
porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky
jeho priemerného zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
(1)
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou
na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými
podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode
preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2)
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne
mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
(3)
Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa,
ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(4)
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové
dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku
v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume
určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
(5)
Ak zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, pri prekážke v práci na strane
zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce podľa osobitného
predpisu (ďalej len „podpora v čase skrátenej práce“), zamestnávateľ poskytne zamestnancovi
za čas trvania tejto prekážky v práci náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného
zárobku; ustanovenia odsekov 1 až 4 a § 250b ods. 6 o sume náhrady mzdy sa neuplatnia. Ak sa zamestnávateľovi neposkytne podpora v čase
skrátenej práce na pracovné miesto zamestnanca, patrí zamestnancovi za čas trvania
prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety náhrada mzdy v sume podľa
odsekov 1 až 4 alebo § 250b ods. 6.
(6)
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ
postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.
§ 142a
(1)
O spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce ide, ak nedošlo
k dohode podľa § 142 ods. 5 medzi
a)
zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov alebo
b)
zamestnávateľom a zamestnancom; ak nedošlo k dohode s viacerými zamestnancami, ide
o jeden spor.
(2)
Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce rieši rozhodca,
a)
na ktorom sa strany sporu dohodnú, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. a), alebo
b)
ktorého na žiadosť zamestnávateľa bezodkladne určí ministerstvo práce zo zoznamu
rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak sa strany sporu podľa odseku
1 písm. a) na osobe rozhodcu nedohodnú alebo ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b)
a ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory
v čase skrátenej práce.
(3)
Rozhodca informuje o prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory
v čase skrátenej práce
a)
strany sporu podľa odseku 1 písm. a),
b)
zamestnávateľa, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b); zamestnávateľ je povinný o
prijatí riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce
rozhodcom informovať zamestnanca.
(4)
Strany sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce sú povinné
rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť; ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b), zamestnávateľ
je povinný predložiť rozhodcovi stanovisko zamestnanca.
(5)
Rozhodca posúdi opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie
podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zástupcov zamestnancov alebo
zamestnanca.
(6)
Rozhodca do desiatich dní od prijatia riešenia sporu o podanie žiadosti o poskytnutie
podpory v čase skrátenej práce oznámi
a)
stranám sporu podľa odseku 1 písm. a), či súhlasí s podaním žiadosti o poskytnutie
podpory v čase skrátenej práce,
b)
zamestnávateľovi, ak ide o spor podľa odseku 1 písm. b), či súhlasí s podaním žiadosti
o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom;
zamestnávateľ je povinný túto skutočnosť oznámiť zamestnancovi.
(7)
Súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce nahrádza
dohodu podľa § 142 ods. 5.
(8)
Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase
skrátenej práce odmena, na ktorej sa rozhodca dohodne so zamestnávateľom. Ak sa rozhodca
nedohodne so zamestnávateľom na odmene, rozhodcovi patrí odmena 600 eur. Odmenu rozhodcu
uhrádza zamestnávateľ.
§ 143
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase
(1)
Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času
posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného
pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú
ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne
náhrada mzdy.
(2)
Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca
ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné
voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje
čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného
pracovného času zamestnanca.
(3)
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce najviac v
rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.
(4)
Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1
druhej vete celý prevádzkový čas určeného pružného pracovného obdobia, pretože mu
v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný bez zbytočného odkladu po
jej odpadnutí túto neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch,
ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Odpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom
čase, ak sa nedohodla iná doba, a odpracovanie nie je prácou nadčas.
§ 144
Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci
(1)
Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa
o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa
o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
(2)
Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.
Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a
o jej trvaní. Ustanovenie prvej vety a druhej vety neplatí, ak osobitný predpis ustanovuje
iný spôsob preukazovania a potvrdzovania prekážky v práci.
(3)
Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný
mu umožniť odpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
§ 144a
Výkon práce
(1)
Ako výkon práce sa posudzuje aj doba,
a)
keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
b)
pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
c)
náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za čas neaktívnej časti pracovnej
pohotovosti na pracovisku alebo náhradného voľna poskytnutého podľa § 96b,
d)
prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
e)
dovolenky,
f)
počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada
mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
g)
ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej
alebo praktickej prípravy.
(2)
Ako výkon práce sa neposudzuje doba
a)
výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,
b)
práce nadčas, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne
náhradne voľno,
c)
počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných
vplyvov,
d)
pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),
e)
výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
f)
neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,
g)
na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo
odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2.
(3)
Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani doba
a)
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej
pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby
z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
b)
rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c)
nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
d)
osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu,
osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a doba,
počas ktorej sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila
vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť
mimo pracovného času zamestnanca.
(4)
Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec,
ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval
päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné
dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem
neospravedlnenej neprítomnosti v práci.
(5)
Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.
(6)
O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce
(1)
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom
cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú
pri plnení pracovných povinností.
(2)
Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje
zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia
a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.
ŠIESTA ČASŤ
OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce
§ 146
(1)
Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných
opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných
na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou
súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.
(2)
Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných
podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou
plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav
pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých
činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia
pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní
opatrení v oblasti ochrany práce.
(4)
Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov.
Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov
a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(5)
Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa
(1)
Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť
a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia
vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie
ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých
činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
(2)
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
upravuje osobitný zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov
(1)
Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie
o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o
opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o
svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.
(2)
Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci upravuje osobitný zákon.
§ 149
Kontrola odborovým orgánom
(1)
U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo
vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo
najmä
a)
kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej
práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov
a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,
b)
kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať
sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,
c)
požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach
alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho
ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch
alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,
d)
upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť
a ochranu zdravia zamestnancov,
e)
zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(2)
O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať protokol.
Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas
vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach
alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade
bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku
na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou
protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.
(3)
O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný
bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný
orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá
až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným
orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.
(4)
V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, zabezpečuje
výkon kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci podľa odsekov 1
a 3 vo vzťahu k týmto členom družstva osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.
(5)
Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci uhrádza štát na základe dohody s príslušným združením odborových zväzov.
§ 150
Inšpekcia práce
(1)
Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.
(2)
Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa,
u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne
inšpekcie práce.
SIEDMA ČASŤ
SOCIÁLNA POLITIKA ZAMESTNÁVATEĽA
§ 151
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov
(1)
Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané
pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a
zariadení na osobnú hygienu.
(2)
Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia
na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov,
ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov,
ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových
vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky,
za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel. Túto povinnosť má aj
voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie
zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti;
túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne
pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú
cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom
pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny, a voči zamestnancom, ktorým poskytuje
finančný príspevok na stravovanie. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete
sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.
(2)
Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého
hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo
vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo
zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje
u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie
služby. Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na
stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako
štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť
ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.
(3)
Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla,
najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Príspevok podľa prvej vety sa zaokrúhľuje
na najbližší eurocent nahor. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného
predpisu.
(4)
Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla
rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať
najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa
osobitného predpisu. Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej
forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom
počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné.
(5)
Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom
stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne
2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke.
(6)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa
odseku 8, ak
a)
povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu
práce na pracovisku,
b)
zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,
c)
zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných
dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,
d)
ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu
nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení
iného zamestnávateľa, alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou
vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.
(7)
Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení
alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, ak nejde o prípady podľa odseku
6, je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom
právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie
služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.
Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber
viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie
alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ
ustanoviť vo vnútornom predpise. Zamestnávateľ na základe výberu zamestnanca zabezpečuje
zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá
má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo
poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8. Do
uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi
stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie
sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje
finančný príspevok na stravovanie v sume podľa odseku 8.
(8)
Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva
na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3 prvej vety, najmenej však 55 % minimálnej
hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie
iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej
55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného
poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.
Okrem sumy podľa prvej vety alebo druhej vety zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi
príspevok podľa osobitného predpisu.
(9)
Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
a)
upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky,
prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
b)
umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien
za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
c)
rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať
na stravovanie podľa odseku 3.
§ 152a
Rekreácia zamestnancov
(1)
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, poskytne zamestnancovi,
ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na
jeho žiadosť príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však
v sume 275 eur za kalendárny rok. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer
na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok
podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. Príspevok
na rekreáciu môže za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu poskytnúť zamestnancovi
aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Splnenie podmienok na
poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie; počet zamestnávaných
zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny
rok. Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
(2)
Zamestnávateľ môže rozhodnúť, že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom
rekreačného poukazu podľa osobitného predpisu. Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu
prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu
podľa osobitného predpisu je výška poplatku za sprostredkovanie služieb podľa odseku
4 maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.
(3)
Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného
zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym
spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.
(4)
Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca na
a)
služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území
Slovenskej republiky,
b)
pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby
alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,
c)
ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou
môžu byť stravovacie služby,
d)
organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin
na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo
niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za
dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti
na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred
rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.
(5)
Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú aj preukázané výdavky zamestnanca podľa odseku
4 na manžela, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti
na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred
rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti,
ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii.
(6)
Ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, zamestnanec
preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky podľa odsekov 4 a 5 najneskôr do 30 dní
odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí
byť označenie zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu
po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa
na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak nebol príspevok
na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu, na žiadosť zamestnanca
sa príspevok na rekreáciu, ktorá začala v jednom kalendárnom roku a nepretržite trvá
v nasledujúcom kalendárnom roku, bude považovať za príspevok na rekreáciu za kalendárny
rok, v ktorom rekreácia začala.
§ 152b
Príspevok na športovú činnosť dieťaťa
(1)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa
trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov, na jeho žiadosť príspevok na športovú činnosť
dieťaťa v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny
rok v úhrne na všetky deti zamestnanca. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný
pomer na kratší pracovný čas, sa najvyššia suma príspevku na športovú činnosť dieťaťa
za kalendárny rok podľa prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému
času. Príspevok na športovú činnosť dieťaťa sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
(2)
Oprávnenými výdavkami podľa odseku 1 sú preukázané výdavky zamestnanca na športovú
činnosť dieťaťa u oprávnenej osoby, ktorou je výlučne športová organizácia zapísaná
v registri právnických osôb v športe podľa osobitného predpisu, ktorá zabezpečuje
pre dieťa zamestnanca vykonávanie tejto športovej činnosti pod dohľadom odborne spôsobilého
športového odborníka, a to najviac za obdobie kalendárneho roka, za ktorý zamestnanec
žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa.
(3)
Za dieťa sa na účely odsekov 1 a 2 považuje vlastné dieťa zamestnanca, dieťa zverené
zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu, dieťa zverené
zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce
so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktoré dovŕšilo najviac 18 rokov veku v kalendárnom
roku, za ktorý zamestnanec žiada o príspevok na športovú činnosť dieťaťa, a je osobou
s príslušnosťou k športovej organizácii podľa osobitného predpisu najmenej počas šiestich
mesiacov.
(4)
Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na športovú činnosť dieťaťa
len u jedného zamestnávateľa. Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na športovú činnosť
dieťaťa, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o
tento príspevok nepožiada. Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
upraviť ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať príspevok na športovú
činnosť dieťaťa.
(5)
Zamestnanec preukáže zamestnávateľovi oprávnené výdavky na športovú činnosť dieťaťa
predložením dokladu do 30 dní odo dňa jeho vydania oprávnenou osobou podľa odseku
2, ktorého súčasťou musí byť meno a priezvisko dieťaťa, ktoré vykonáva športovú činnosť,
a obdobie, na ktoré sa vzťahuje tento doklad. Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku
na športovú činnosť dieťaťa posudzuje zamestnávateľ ku dňu začatia obdobia, na ktoré
sa vzťahuje doklad podľa prvej vety. V prípade splnenia podmienok zamestnávateľ zamestnancovi
poskytne príspevok na športovú činnosť dieťaťa po predložení dokladu v najbližšom
výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne
so zamestnancom inak.
§ 152c
Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie
(1)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi, ktorý je nájomcom bytu štátom podporovaného
nájomného bývania na základe nájomnej zmluvy podľa osobitného predpisu, príspevok
na štátom podporované nájomné bývanie, v sume najviac 4 eurá na meter štvorcový podlahovej
plochy bytu, najviac však v sume 360 eur za kalendárny mesiac, ak je zamestnanec v
pracovno-právnom vzťahu so zamestnávateľom k poslednému dňu kalendárneho mesiaca,
za ktorý sa príspevok poskytuje. U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer
na kratší pracovný čas podľa § 49, sa suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie za kalendárny mesiac podľa
prvej vety zníži v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času. U zamestnanca,
s ktorým zamestnávateľ uzatvoril pracovný pomer v priebehu kalendárneho mesiaca, sa
suma príspevku na štátom podporované nájomné bývanie podľa prvej vety zníži v pomere
zodpovedajúcom počtu kalendárnych dní od začatia pracovného pomeru k poslednému dňu
kalendárneho mesiaca a počtu kalendárnych dní v danom mesiaci. Príspevok na štátom
podporované nájomné bývanie sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
(2)
Ak má súčasne zamestnanec uzatvorený pracovný pomer s viacerými zamestnávateľmi,
zamestnanec si môže za kalendárny mesiac požiadať o príspevok na štátom podporované
nájomné bývanie len u jedného zamestnávateľa.
(3)
Ak byt štátom podporovaného nájomného bývania užívajú viacerí zamestnanci, ktorí
sú nájomcami príslušného bytu štátom podporovaného nájomného bývania, môže o príspevok
na štátom podporované nájomné bývanie požiadať len jeden z nich.
(4)
Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na štátom podporované nájomné bývanie, nemožno
žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok
nepožiada.
(5)
Príspevok na štátom podporované nájomné bývanie je splatný najneskôr posledný deň
mesiaca nasledujúcom po mesiaci, za ktorý sa príspevok poskytuje.
Vzdelávanie zamestnancov
§ 153
Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie.
Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na starostlivosť
o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.
§ 154
(1)
Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje
zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia
alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.
(2)
Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko
alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách
v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.
(3)
Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej
v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie.
Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní
s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý
patrí zamestnancovi mzda.
§ 155
(1)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje
umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady
mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať
po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť
náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred
skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(2)
Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať
a)
druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b)
študijný odbor a označenie školy,
c)
dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
d)
druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi,
ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
(3)
Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak
zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.
(4)
Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas
a)
výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v
čase vojny a vojnového stavu,
b)
materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,
c)
neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby,
ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.
(5)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní
kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur. V týchto prípadoch
nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu.
(6)
Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak
a)
zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného
voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý
na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
b)
pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo dohodou z tých istých dôvodov,
c)
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval
kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),
d)
zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov
kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil,
e)
zamestnávateľ porušil ustanovenia tohto zákona vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý vykonáva
zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, a toto porušenie bolo zistené príslušným
inšpektorátom práce a právoplatne o ňom rozhodol súd.
Zamestnanec so zdravotným postihnutím
§ 158
(1)
Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných
pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie,
ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky,
aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk,
aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci
a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
(2)
Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých
pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.
(3)
Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zdravotným postihnutím
uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.
§ 159
(1)
Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu
alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo
zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie
zamestnanca v pracovnom pomere.
(2)
Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia
zamestnanca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej
medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
(3)
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase
a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada
mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje,
len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.
(4)
Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok
na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné otázky starostlivosti
o týchto zamestnancov.
Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti
§ 160
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia
a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.
§ 161
(1)
Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť
zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho
mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky
(ďalej len „nariadenie vlády").
(2)
Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku
ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí
rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.
§ 162
(1)
Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa
lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú
úpravu pracovných podmienok.
(2)
Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí
dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok
ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju
po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
(3)
Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok
ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací
príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
(4)
Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú
vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
(5)
Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode
a o dojčiacej žene.
Úprava pracovného času
§ 164
(1)
Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien
aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2)
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako
15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného
času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie
práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové
dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.
(3)
Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku
prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú
odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ
prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.
(4)
Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá
žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu
zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len
dohodnúť.
§ 165
Ustanovenie § 164 ods. 2 a 3 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne
alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb
alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.
Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka
§ 166
(1)
V súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka
v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a
žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní
43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa
narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní
31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní
37 týždňov.
(2)
Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi,
ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky
veku. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť,
je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú
dovolenku až do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku. Táto dovolenka sa poskytuje
v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však najmenej na jeden mesiac.
(3)
Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný
deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný
deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia
materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky.
(4)
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa odseku
2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku, a ak ide
o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť,
najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v
ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 nečerpala.
§ 167
(1)
Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným
dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.
(2)
Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože
pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až
do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného
dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 28 týždňov;
osamelej žene sa poskytne materská dovolenka do uplynutia 31 týždňov a žene, ktorá
porodila zároveň dve alebo viac detí, sa poskytne materská dovolenka do uplynutia
37 týždňov.
§ 168
(1)
Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzalo do starostlivosti zdravotnícke zariadenie
a žena alebo muž nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom do práce materská dovolenka
alebo otcovská dovolenka; ustanovenie odseku 4 tým nie je dotknuté. Nevyčerpaná časť
materskej dovolenky alebo otcovskej dovolenky sa žene alebo mužovi poskytne odo dňa,
keď prevzali dieťa zo zdravotníckeho zariadenia do svojej starostlivosti a prestali
preto pracovať, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši tri roky veku.
(2)
Žene alebo mužovi, ktorým súd rozhodnutím odňal dieťa z osobnej starostlivosti podľa
osobitného predpisu, nepatrí materská dovolenka alebo otcovská dovolenka za dobu,
počas ktorej sa o dieťa nestarajú.
(3)
Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.
(4)
Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže
sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
(5)
Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena alebo muž na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke
alebo rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov
odo dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.
§ 169
(1)
Materská dovolenka, otcovská dovolenka a rodičovská dovolenka patrí aj žene a mužovi,
ktorí prevzali dieťa na základe rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti
nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu.
(2)
Materská dovolenka sa poskytuje žene podľa odseku 1 a otcovská dovolenka sa poskytuje
mužovi podľa odseku 1 odo dňa prvého rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti
nahrádzajúcej starostlivosť rodičov podľa osobitného predpisu v trvaní 28 týždňov,
osamelej žene a osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a žene alebo mužovi, ktorí prevzali
dve deti alebo viac detí, v trvaní 37 týždňov, najdlhšie však do dovŕšenia troch rokov
veku dieťaťa. Rodičovská dovolenka sa poskytuje žene odo dňa skončenia materskej dovolenky
a mužovi odo dňa skončenia otcovskej dovolenky podľa prvej vety alebo odo dňa prevzatia
dieťaťa, ktoré dovŕšilo tri roky veku, až do uplynutia troch rokov odo dňa prvého
rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov
podľa osobitného predpisu, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.
Ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť,
rodičovská dovolenka sa poskytuje do dňa, v ktorom dieťa dovŕši šesť rokov veku.
(3)
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým
zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, rodičovskú dovolenku možno poskytnúť
najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v
ktorom sa táto dovolenka v období podľa odseku 2 tretej vety nečerpala.
§ 170
Prestávky na dojčenie
(1)
Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok
v práci osobitné prestávky na dojčenie.
(2)
Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca
šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich
mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno
zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší
pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len
jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca
jeho veku.
(3)
Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne
náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov
§ 171
(1)
Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných
a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných
podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko
spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.
(2)
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva
v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.
§ 172
Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým
zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.
Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného
pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ
povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.
§ 173
Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané
ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci
zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného
predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.
§ 174
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti
(1)
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou
a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství
zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu,
ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca
musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien
na denný čas.
(2)
Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri
zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.
(3)
Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal
kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že
podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy,
kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú
prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.
§ 175
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
(1)
Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov
alebo pri razení tunelov a štôlní.
(2)
Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické,
fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné
alebo jeho zdraviu škodlivé.
(3)
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie
vlády.
(4)
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých
sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne
ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
§ 176
Lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci
(1)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na
základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého
zamestnanca
a)
pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu,
b)
pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam
vo vzťahu k práci.
(3)
Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj
lekárskymi posudkami.
ÔSMA ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám
§ 177
(1)
Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky,
aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku.
Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.
(2)
Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu
kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska.
Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia
dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.
§ 178
(1)
Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia
a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
(2)
Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je
na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný
zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým
vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.
Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť
to vedúcemu zamestnancovi.
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu
§ 179
(1)
(2)
Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým
mravom.
§ 180
Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú,
len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Zamestnanec,
ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie
alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.
§ 181
(1)
Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo
nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku
škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom
okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to,
čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
(2)
Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi
alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne
nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.
(3)
Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný
vyúčtovať
§ 182
(1)
Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za
zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh
alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách
sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými
zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi
za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).
(2)
Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3)
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol
celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
(4)
Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou
zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec
alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov
od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť
bez zbytočného odkladu.
§ 183
(1)
Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť,
ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ
v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky
v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami.
Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na
pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca.
Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.
(2)
Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom
odstúpenia od tejto dohody.
§ 184
(1)
Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri
jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho
preložení a pri skončení pracovného pomeru.
(2)
Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí
sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými
spoločne zodpovednými zamestnancami
a)
pri skončení všetkých týchto dohôd,
b)
pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,
c)
pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d)
na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
e)
pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.
(3)
Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil
alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený,
zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený
najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.
(4)
Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou
hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak
od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou
inventarizáciou.
§ 185
Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov
(1)
Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných
podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.
(2)
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata
vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
(3)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov,
s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ
zveril podľa odseku 1, pre prípad straty a zničenia, a okruh zamestnancov, ktorým
poistí predmet zverený podľa odseku 1 pre prípad straty a zničenia.
Rozsah a spôsob náhrady škody
§ 186
(1)
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú
škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a
ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.
(2)
Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca,
nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného
mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie
neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok
alebo psychotropných látok.
(3)
Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať
aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
§ 187
(1)
Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú
časť škody podľa miery svojho zavinenia.
(2)
Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí
pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
§ 188
Pri určení výšky škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.
§ 189
(1)
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť
schodok alebo stratu v plnej sume.
(2)
Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady
podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu
sa započítava v dvojnásobnej sume.
(3)
Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou
vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku
pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný
uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.
(4)
Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných
zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú
časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa
odsekov 2 a 3.
§ 191
(1)
Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec
zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.
(2)
Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr
do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec
zodpovedá.
(3)
Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ
dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je
dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.
(4)
Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody
nepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.
§ 192
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
(1)
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením
právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných
úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.
(2)
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych
povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.
(3)
Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí,
vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu
zamestnávateľa.
§ 193
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach
(1)
Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom,
a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci,
ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal
do úschovy, inak najviac do sumy 165,97 eura.
(2)
Právo na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa
bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.
§ 194
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody
Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu,
má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo
sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento
nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo
zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje
sa táto škoda ako pracovný úraz.
Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch
§ 215
(1)
Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri
výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná;
fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie
pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské,
hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere,
zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.
(2)
Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého
príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá
za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na
povolanie vykonáva.
Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním
§ 220
(1)
Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho
vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom
pracovnej cesty.
(2)
V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a
úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení.
Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie
v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení
vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne
a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.
(3)
Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných
úloh.
§ 221
(1)
Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta
vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných
úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve,
je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.
(2)
Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej
obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska,
a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.
§ 222
Bezdôvodné obohatenie
(1)
Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ
bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.
(2)
Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením
bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu,
ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov.
(3)
Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí
sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä
preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.
(4)
S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto
obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.
(5)
Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov,
ktoré na vec vynaložil.
(6)
Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak
zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené
alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.
DEVIATA ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Dohoda o brigádnickej práci študentov
§ 227
(1)
Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou,
ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského
štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Za fyzickú osobu,
ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba
v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho
roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia,
sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia
v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho
roka. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr
do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.
(2)
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu
najviac 20 hodín týždenne v priemere; priemer najviac prípustného rozsahu pracovného
času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená.
§ 228
(1)
Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne,
inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za
vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.
(2)
Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov.
V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej
práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta
dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí v prípade podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety. Štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy
vysokoškolského štúdia podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia. Okamžité
skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť
pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju
skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia
dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď
doručená.
(3)
Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho
mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.
§ 228a
Dohoda o pracovnej činnosti
(1)
Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu
najviac
a)
10 hodín týždenne alebo
b)
520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b; na tieto účely sa dohoda o pracovnej činnosti označuje ako dohoda o pracovnej činnosti
na výkon sezónnej práce.
(2)
Pri dohode o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce
a)
sa do rozsahu pracovnej činnosti započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom
pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon
sezónnej práce,
b)
priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace,
nesmie presiahnuť 40 hodín.
(3)
Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za
vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(4)
Dohodu o pracovnej činnosti možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov okrem dohody o
pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.
V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť
len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia
nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému
dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou,
ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.
(5)
Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho
mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.
DESIATA ČASŤ
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
§ 229
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy
(1)
S cieľom zabezpečiť spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné
podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich
ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového
orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov
navzájom úzko spolupracujú.
(2)
Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii
zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom
a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným
rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.
(3)
Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov
v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre
nadnárodné informácie a prerokovanie.
(4)
Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných
podmienok
a)
spolurozhodovaním,
b)
prerokovaním,
c)
právom na informácie,
d)
kontrolnou činnosťou.
(5)
Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje
práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak
zákon neustanoví inak.
(6)
Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného
odborového orgánu.
(7)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo
zamestnanecký dôverník, odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie,
na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie a zamestnaneckej rade alebo
zamestnaneckému dôverníkovi patrí právo na prerokovanie a na informácie, ak tento
zákon neustanovuje inak.
(8)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada,
na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového orgánu,
ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.
Odborová organizácia
§ 230
(1)
Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia
je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa
a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.
(2)
Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak
medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie.
(3)
Zamestnávateľ je povinný umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich
s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa, ak táto osoba
koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, na účel
uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať,
vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti
a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa. Odborový
orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej organizácie,
účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.
§ 230a
Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
(1)
Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť
o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie,
ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej
organizácie u zamestnávateľa. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu na osobe rozhodcu
nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu ho určí ministerstvo práce zo zoznamu
rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia
sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
(2)
Rozhodca informuje strany sporu a zamestnávateľa, ak zamestnávateľ nie je stranou
sporu, o prijatí riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
(3)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov
v pracovnom pomere. Odborová organizácia je povinná poskytnúť rozhodcovi v lehote
ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorí sú jej
členmi, a ich členstvo v odborovej organizácii preukázať. Strany sporu sú povinné
rozhodcovi poskytnúť ďalšiu potrebnú súčinnosť. Neposkytnutie súčinnosti podľa prvej
vety až tretej vety ide na ťarchu strany sporu, ktorá ju neposkytla. Rozhodca je povinný
zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri riešení sporu o pôsobenie
odborovej organizácie u zamestnávateľa.
(4)
Rozhodca do 30 dní od prijatia riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u
zamestnávateľa oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi, ak nie je stranou sporu, či
medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie.
(5)
Rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
odmena, na ktorej sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu nedohodnú na odmene
podľa prvej vety, rozhodcovi patrí za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie
u zamestnávateľa odmena 500 eur. Odmenu rozhodcu uhrádza zamestnávateľ alebo odborová
organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť podľa odseku 1. Ak rozhodca oznámi stranám
sporu, že medzi zamestnancami v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie,
zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá vyslovila pochybnosť podľa odseku
1, majú právo na náhradu odmeny, ktorú vyplatili rozhodcovi, od tejto odborovej organizácie.
(6)
V období 12 mesiacov odo dňa, keď rozhodca oznámil podľa odseku 4, že medzi zamestnancami
v pracovnom pomere nie sú členovia odborovej organizácie, sa táto odborová organizácia
nepovažuje za odborovú organizáciu, ktorá pôsobí u tohto zamestnávateľa.
(7)
Odborová organizácia, ktorá podľa oznámenia rozhodcu podľa odseku 4 nemá medzi zamestnancami
v pracovnom pomere členov, môže jedenkrát počas 12 mesiacov od dňa tohto oznámenia
požiadať rozhodcu zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce podľa osobitného
predpisu, o opätovné posúdenie, či má medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov.
Ak rozhodca žiadosť podľa prvej vety príjme, na posudzovanie rozhodcu sa primerane
vzťahujú odseky 2 až 4. Rozhodcovi patrí za posúdenie podľa prvej vety odmena 1000
eur; odmenu uhrádza odborová organizácia.
§ 230b
(1)
Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom
osloviť zamestnanca za účelom ponúknutia mu členstva v nej. Spôsob oslovenia zamestnanca
dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ
je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o odborovej organizácií, ktorá
u neho pôsobí, v rozsahu základných údajov poskytnutých odborovou organizáciou zamestnávateľovi,
ktoré zahŕňajú najmä názov, sídlo, adresu webového sídla, adresu elektronickej pošty,
adresu profilu na sociálnych sieťach, telefónne číslo a adresu vyhradeného priestoru
v rámci elektronického informačného systému zamestnávateľa, a to
a)
najneskôr do siedmich dní odo dňa začatia jej pôsobenia u zamestnávateľa,
b)
najneskôr do siedmich dní odo dňa vzniku pracovného pomeru zamestnanca, ak odborová
organizácia začala u zamestnávateľa pôsobiť pred vznikom pracovného pomeru zamestnanca,
c)
najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová organizácia požiada z dôvodu
zmeny základných údajov,
d)
jedenkrát za kalendárny rok, najneskôr do siedmich dní odo dňa, keď o to odborová
organizácia požiada.
(2)
Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom
informovať zamestnancov o jej činnosti. Spôsob informovania zamestnancov o jej činnosti
dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ
je povinný odborovej organizácii umožniť, aby mohla primeraným spôsobom zverejňovať
oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov. Ak majú zamestnanci prístup
do elektronického informačného systému zamestnávateľa, povinnosť podľa tretej vety
je splnená, ak zamestnávateľ vyhradí odborovej organizácii priestor v tomto systéme.
§ 231
(1)
Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi
a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou
alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon
alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis
výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
(2)
Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú
a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.
(3)
Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom
rozsahu než kolektívna zmluva.
(4)
Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.
(5)
V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu
zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.
§ 232
(1)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ
v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne
záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas
odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených
odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených
odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia,
alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom
členov u zamestnávateľa.
(2)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v
pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých
zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec
členom.
(3)
V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných
vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej
organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.
§ 233
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník
(1)
Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa.
(2)
Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
(3)
U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch
zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého
dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.
(4)
Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody
alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné
podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.
Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie
§ 234
(1)
Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o
to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa,
ktorý má
a)
od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,
b)
od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho
člena,
c)
od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,
d)
od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho
člena.
(2)
Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci
zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.
(3)
Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka
má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je
blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.
(4)
Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe
kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový
orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní najmenej 30 % všetkých zamestnancov,
ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú
tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady
určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný
počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch
týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov
zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej
rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.
(5)
Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený
najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali
žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ
v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby
organizuje zamestnanecká rada.
(6)
Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou
väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.
(7)
Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.
(8)
Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.
§ 235
(1)
Zamestnanecká rada zaniká
a)
uplynutím volebného obdobia,
b)
odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,
c)
odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,
ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov,
d)
poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.
(2)
Odsek 1 sa primerane vzťahuje aj na zamestnaneckého dôverníka.
§ 236
(1)
Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká
a)
skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b)
vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,
c)
odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov,
ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.
(2)
Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká
a)
skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b)
vzdaním sa funkcie,
c)
odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov,
ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.
§ 237
Prerokovanie
(1)
Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.
(2)
Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä
a)
stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä
ak je ohrozená zamestnanosť,
b)
zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny
pri práci a pracovného prostredia,
c)
rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných
podmienkach,
d)
organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa
alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
e)
opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia
zamestnancov.
(3)
Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným
obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.
(4)
Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné
informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.
§ 238
Právo na informácie
(1)
Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom
oboznámenia sa s obsahom informácie.
(2)
Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov
o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.
(3)
Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa,
alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.
§ 239
Kontrolná činnosť
Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane
mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; na tento účel sú
oprávnení najmä
a)
vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak
sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi
o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,
b)
vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,
c)
podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
d)
vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,
e)
navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych
predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú
pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,
f)
vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie
nedostatkov zistených pri výkone kontroly.
§ 240
Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana
(1)
Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa,
sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
(2)
Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť na
ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká
rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.
(3)
Zamestnávateľ poskytne členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie,
členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi
na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom
a odborovou organizáciou alebo zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým
dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na základe rozdelenia pracovného
voľna podľa šiestej vety členom odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie
a členom zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému
dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu
určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas
predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Ak zamestnávateľ v predchádzajúcom
kalendárnom roku nezamestnával zamestnancov, vychádza sa z počtu zamestnancov k poslednému
dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom sa pracovné
voľno poskytuje. Ak u zamestnávateľa pôsobí viacero zástupcov zamestnancov, písomne
oznámia zamestnávateľovi rozdelenie pracovného voľna podľa prvej vety alebo druhej
vety. Ak sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú na rozdelení pracovného voľna, o rozdelení
pracovného voľna rozhodne rozhodca, ktorého si určia; za čas do písomného oznámenia
rozdelenia pracovného voľna zamestnávateľovi nepatrí zástupcom zamestnancov pracovné
voľno. O rozdelení pracovného voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne
odborový orgán a medzi jednotlivých členov zamestnaneckej rady rozhodne zamestnanecká
rada; toto rozdelenie odborový orgán a zamestnanecká rada písomne oznámia zamestnávateľovi.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa dohodnú podmienky,
za ktorých patrí odborovej organizácii, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému
dôverníkovi peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno podľa prvej vety a druhej
vety.
(4)
Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté pracovné voľno
podľa odseku 3 na účel, na ktorý bolo poskytnuté. V kolektívnej zmluve alebo v dohode
so zástupcami zamestnancov možno dohodnúť podmienky výkonu kontroly podľa prvej vety.
(5)
Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov
na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným
vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.
(6)
Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej
funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj
počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.
(7)
Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej
funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.
(8)
Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po
jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia
pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.
(9)
Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný
pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci
súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi
súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť
predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
(10)
Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 9, je výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné;
ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené
a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.
(11)
Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 5 až 10 sa vzťahujú aj na
zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného
predpisu.
Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie
§ 241
(1)
Právo zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov Európskej
únie a Európskeho hospodárskeho priestoru (ďalej len „členský štát“) a skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa
uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom iného
postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.
(2)
(3)
Ak to ustanovuje osobitný predpis, na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a
na prerokovanie v európskej spoločnosti a v európskej družstevnej spoločnosti sa vzťahuje
tento zákon.
§ 241a
(1)
Na účely uplatňovania práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie
a)
zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva
najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom
z najmenej dvoch členských štátov,
b)
skupina zamestnávateľov je riadiaci zamestnávateľ a ním ovládaní zamestnávatelia,
c)
skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov je skupina zamestnávateľov,
ktorá spolu zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch, z ktorých
najmenej dvaja zamestnávatelia skupiny zamestnávateľov pôsobia v dvoch rôznych členských
štátoch a z ktorých najmenej jeden zamestnávateľ skupiny zamestnávateľov zamestnáva
najmenej 150 zamestnancov v jednom členskom štáte a najmenej jeden ďalší zamestnávateľ
skupiny zamestnávateľov zamestnáva najmenej 150 zamestnancov v inom členskom štáte,
d)
zástupcami zamestnancov u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky zamestnávateľa
so sídlom alebo miestom podnikania (ďalej len „sídlo“) na území Slovenskej republiky
sú zástupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233, člen osobitného vyjednávacieho orgánu, člen európskej zamestnaneckej rady a zástupca
zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,
e)
ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských
štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov; ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskom štáte,
za ústredné vedenie sa považuje zástupca ústredného vedenia v členskom štáte, ktorý
sa ustanoví v prípade potreby, a ak takýto zástupca nie je ustanovený, za ústredné
vedenie sa považuje vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo zamestnávateľa
skupiny zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek
z členských štátov,
f)
osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený podľa § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej
rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,
g)
európska zamestnanecká rada je rada zriadená podľa § 245 alebo § 246 s cieľom informovania zamestnancov a prerokovania s nimi,
h)
informovanie je poskytovanie informácií zamestnávateľom zástupcom zamestnancov, aby
sa mohli oboznámiť s ich obsahom a posúdiť ich; informovanie sa uskutoční v takom
čase, takým spôsobom a s takým obsahom, ktorý umožní zástupcom zamestnancov podrobne
posúdiť možné dôsledky, ktoré vyplývajú z poskytnutých informácií, a v prípade potreby
pripraviť sa na prerokovanie s príslušným orgánom zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov,
i)
prerokovanie je dialóg a výmena názorov medzi ústredným vedením alebo inou primeranou
úrovňou vedenia a zástupcami zamestnancov v takom čase, takým spôsobom a s takým obsahom,
ktorý zástupcom zamestnancov na základe poskytnutých informácií umožňuje v primeranej
lehote vyjadriť k navrhovaným opatreniam, ktorých sa prerokovanie týka, stanovisko,
ktoré je možné zohľadniť v rámci rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov
bez toho, aby boli dotknuté povinnosti vedenia,
j)
nadnárodné otázky sú otázky týkajúce sa zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských
štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov ako celku
alebo najmenej dvoch zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa alebo
skupiny zamestnávateľov nachádzajúcich sa v dvoch rôznych členských štátoch.
(2)
Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže vykonávať
rozhodujúci vplyv na ovládaného zamestnávateľa alebo ovládaných zamestnávateľov skupiny
zamestnávateľov najmä z dôvodu vlastníctva, majetkovej a finančnej účasti alebo pravidiel,
ktorými sa riadi.
(3)
Riadiaci zamestnávateľ je, ak sa nepreukáže inak, vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu
k ovládanému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo
a)
vlastní väčšinu základného imania tohto zamestnávateľa,
b)
kontroluje väčšinu hlasovacích práv spojených so základným imaním tohto zamestnávateľa
alebo
c)
môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho orgánu, riadiaceho orgánu alebo
dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.
(4)
Na účely odseku 3 písm. b) a c) práva riadiaceho zamestnávateľa hlasovať alebo vymenovať
zahŕňajú aj práva každého ním ovládaného zamestnávateľa a práva každej osoby alebo
orgánu konajúcich vo vlastnom mene, ale v záujme riadiaceho zamestnávateľa alebo ktoréhokoľvek
iného ním ovládaného zamestnávateľa.
(5)
Rozhodujúci vplyv sa nepredpokladá výlučne z dôvodu vykonávania funkcie predbežného
správcu, správcu konkurznej podstaty, likvidátora alebo inej úradnej osoby v prípade
skončenia činnosti, likvidácie, platobnej neschopnosti, zastavenia platieb, vyrovnania
alebo podobného postupu.
(6)
Zamestnávateľ sa nepovažuje za riadiaceho zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnávateľovi,
v ktorom má účasť, ak je spoločnosťou uvedenou v čl. 3 ods. 5 písm. a) alebo c) nariadenia
Rady (ES) č. 139/2004 z 20. januára 2004 o kontrole koncentrácií medzi podnikmi.
(7)
Rozhodujúcim na určenie, či je zamestnávateľ riadiacim zamestnávateľom, je právny
poriadok členského štátu, ktorým sa zamestnávateľ spravuje. Ak sa zamestnávateľ spravuje
právnym poriadkom iného ako členského štátu, rozhodujúcim na určenie je právny poriadok
členského štátu, na ktorého území má sídlo zástupca tohto zamestnávateľa, alebo ak
takýto zástupca neexistuje, právny poriadok členského štátu, na ktorého území má sídlo
vedenie organizačnej zložky zamestnávateľa alebo zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov,
ktoré zamestnávajú najväčší počet zamestnancov v ktoromkoľvek z členských štátov.
(8)
Ak z dôvodu kolízie právnych poriadkov spĺňajú jedno kritérium alebo viac kritérií
podľa odseku 3 dvaja zamestnávatelia alebo viac zamestnávateľov zo skupiny zamestnávateľov,
za riadiaceho zamestnávateľa sa považuje zamestnávateľ, ktorý spĺňa kritérium podľa
odseku 3 písm. c), ak sa nepreukáže, že iný zamestnávateľ je schopný vykonávať rozhodujúci
vplyv.
(9)
Na účely odseku 1 písm. a) a c) ustanovený minimálny počet zamestnancov vychádza
z priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas, ktorí
boli zamestnaní u zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov počas predchádzajúcich dvoch
rokov.
§ 242
(1)
Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovať podľa tohto zákona sa vzťahuje
na
a)
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov, ktorý má sídlo v Slovenskej republike,
b)
organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa
skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktorá má sídlo v Slovenskej
republike,
c)
ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo zamestnávateľa
skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, ktoré má sídlo v Slovenskej
republike.
(2)
Dohoda podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 môže ustanoviť, že rozsah, právomoci a príslušnosť európskej zamestnaneckej rady
a rozsah iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi sa vzťahuje
aj na organizačnú zložku zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov, ktorá
má sídlo mimo územia členských štátov, a zamestnávateľa skupiny zamestnávateľov pôsobiacich
na území členských štátov, ktorý má sídlo mimo územia členských štátov.
§ 243
(1)
Na uplatnenie práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa za podmienok ustanovených
týmto zákonom u každého zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov a v každej
skupine zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zriadi európska zamestnanecká
rada alebo zavedie iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi s cieľom
zabezpečiť účinné informovanie zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov a
prerokovanie s nimi tak, aby možnosť účinného rozhodovania zamestnávateľa pôsobiaceho
na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov zostala zachovaná.
(2)
Ak skupina zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zahŕňa jedného zamestnávateľa
alebo niekoľko zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov alebo skupín
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, európska zamestnanecká rada
sa zriadi na úrovni skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov,
ak dohoda podľa § 245 ods. 1 neustanoví inak. Ustanovenie odseku 1 tým nie je dotknuté.
(3)
Príslušná úroveň, na ktorej sa uskutoční informovanie a prerokovanie medzi vedením
a zástupcami zamestnancov, sa určí na základe predmetu informovania a prerokovania.
(4)
Informovanie a prerokovanie je obmedzené na nadnárodné otázky. Na tento účel právomoc
európskej zamestnaneckej rady a rozsah iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi musia byť odlišné od právomoci zástupcov zamestnancov na národnej úrovni.
§ 243a
Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo zavedenia iného postupu informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi
(1)
Ústredné vedenie je zodpovedné za vytvorenie podmienok a poskytnutie prostriedkov
potrebných na zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo na zavedenie iného postupu
informovania zamestnancov a prerokovania s nimi u zamestnávateľa pôsobiaceho na území
členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov.
(2)
Vedenie každého zamestnávateľa patriaceho do skupiny zamestnávateľov pôsobiacich
na území členských štátov a ústredné vedenie sú povinné získať a poskytnúť dotknutým
stranám, ak o to požiadajú, informácie, ktoré sú potrebné na zistenie, či možno zriadiť
európsku zamestnaneckú radu alebo zaviesť iný postup informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi, a začať vyjednávanie podľa § 244. Ide najmä o informácie týkajúce sa štruktúry zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov
a ich zamestnancov vrátane informácií týkajúcich sa počtu zamestnancov podľa § 241a ods. 1 písm. a) a c), aby bolo možné určiť, či zamestnávateľ, u ktorého zamestnanci vykonávajú prácu,
je zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov alebo patrí do skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov.
(3)
Ústredné vedenie je, ak sa dotknuté strany nedohodnú inak, povinné uhrádzať primerané
náklady na
a)
zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady,
užšieho výboru alebo na zavedenie iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi,
b)
organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacieho
orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady, členov užšieho výboru alebo zástupcov
zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s
nimi a najmenej jedného prizvaného odborníka.
§ 244
Osobitný vyjednávací orgán
(1)
Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej
100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo najmenej v dvoch organizačných
zložkách zamestnávateľa alebo zamestnávateľov najmenej v dvoch rôznych členských štátoch
alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie o zriadení európskej
zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi.
(2)
Na účely vyjednávania podľa odseku 1 sa zriaďuje osobitný vyjednávací orgán, aby
za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení
iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.
(3)
Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho
na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov. Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu sa volia alebo vymenúvajú pomerne
k počtu zamestnancov zamestnaných v každom členskom štáte zamestnávateľa pôsobiaceho
na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel zamestnancov
zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných
vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlomok z tohto podielu.
(4)
Členov osobitného vyjednávacieho orgánu za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej
republike vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľov
alebo organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskej republike. Ak
u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho orgánu. Ak
sa zástupcovia zamestnancov nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú
najväčší počet zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov
sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.
(5)
Osobitný vyjednávací orgán informuje o svojom zložení ústredné vedenie a dotknutých
zamestnávateľov. Ústredné vedenie informuje príslušné uznané európske organizácie
zamestnávateľov a zamestnancov, s ktorými Európska komisia prerokúva záležitosti podľa
čl. 154 Zmluvy o fungovaní Európskej únie o zložení osobitného vyjednávacieho orgánu
a o začatí vyjednávania.
(6)
Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sú povinné vyjednávať a spolupracovať
s ohľadom na ich vzájomné práva a povinnosti s cieľom dosiahnuť dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1.
(7)
Ústredné vedenie na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 zvolá zasadnutie s osobitným vyjednávacím orgánom a informuje o ňom vhodným spôsobom
dotknutých zamestnávateľov.
(8)
Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že neuzatvoria dohodu
podľa § 245 ods. 1, ale že európska zamestnanecká rada sa bude spravovať podľa § 246 až 248.
(9)
Osobitný vyjednávací orgán má právo pred každým zasadnutím a po každom zasadnutí
s ústredným vedením zasadať bez ústredného vedenia. Osobitný vyjednávací orgán môže
na účely vyjednávania požiadať o pomoc odborníkov vrátane zástupcov príslušných uznaných
európskych organizácií zamestnancov podľa odseku 5, ktorí sa na žiadosť osobitného
vyjednávacieho orgánu môžu zúčastňovať ako poradcovia na rokovaní o zriadení európskej
zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi.
(10)
Náklady na zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu a na vyjednávanie
uhrádza ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol primerane plniť
svoju úlohu.
(11)
Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery nadpolovičnou väčšinou hlasov svojich členov
za účasti nadpolovičnej väčšiny členov. Na účel uzatvorenia dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 rozhoduje osobitný vyjednávací orgán nadpolovičnou väčšinou hlasov všetkých členov.
Osobitný vyjednávací orgán môže najmenej dvojtretinovou väčšinou hlasov všetkých členov
rozhodnúť, že nezačne vyjednávanie o uzatvorenie dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo že skončí už začaté vyjednávanie. Ak je prijaté rozhodnutie podľa tretej vety,
§ 246 až 248 sa nepoužijú.
(12)
Ak sa dotknuté strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného
vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr po uplynutí dvoch rokov odo dňa prijatia
rozhodnutia podľa odseku 11 tretej vety.
§ 245
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady
(1)
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady medzi ústredným vedením a osobitným
vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť písomne a musí obsahovať najmä
a)
určenie všetkých zamestnávateľov a organizačných zložiek zamestnávateľa, na ktorých
sa vzťahuje,
b)
zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet jej členov, dĺžku funkčného obdobia
a rozdelenie miest, ktoré, ak je to možné, zohľadňuje potrebu vyváženého zastúpenia
zamestnancov podľa ich činností, kategórií a pohlavia,
c)
úlohy, práva a povinnosti európskej zamestnaneckej rady, postup informovania európskej
zamestnaneckej rady a postup prerokovania s ňou,
d)
spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním
a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,
e)
miesto konania, počet a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,
f)
zloženie, spôsob vymenovania, úlohy a rokovací poriadok užšieho výboru, ak je to
potrebné,
g)
finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej zamestnaneckej rade,
h)
deň nadobudnutia účinnosti dohody a dobu, na ktorú sa uzatvorila,
i)
podmienky, za ktorých možno dohodu zmeniť, doplniť alebo skončiť,
j)
prípady, kedy by sa malo o dohode znovu rokovať, a postup pri jej opätovnom uzatváraní
vrátane, ak je to potrebné, prípadu zmeny štruktúry zamestnávateľa pôsobiaceho na
území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov.
(2)
Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.
(3)
Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľa
alebo skupiny zamestnávateľov z iných ako členských štátov, ak to dohodne ústredné
vedenie a osobitný vyjednávací orgán.
§ 245a
Dohoda o zavedení iného postupu informovania zamestnancov a prerokovania s nimi
(1)
Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu dohodnúť, že namiesto európskej
zamestnaneckej rady zavedú jeden alebo viac postupov informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi. Táto dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä
a)
vymedzenie nadnárodných otázok, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,
ktoré musia byť predmetom informovania a prerokovania,
b)
spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie,
ktoré im boli oznámené,
c)
spôsob prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním
a prerokovaním so zástupcami zamestnancov na národnej úrovni,
d)
postupy informovania a prerokovania, ak sa predpokladá prijatie rozhodnutí o podstatných
organizačných zmenách.
(2)
Ak je uzatvorená dohoda podľa odseku 1, nepoužijú sa § 246 až 248, ak nie je dohodnuté inak.
§ 246
Európska zamestnanecká rada ustanovená podľa zákona
(1)
Európska zamestnanecká rada sa ustanoví podľa zákona, ak
a)
to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,
b)
ústredné vedenie odmietne začať vyjednávanie alebo nezačne vyjednávanie o zriadení
európskej zamestnaneckej rady alebo o zavedení iného postupu informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi do šiestich mesiacov od podania žiadosti podľa § 244 ods. 1 alebo
c)
ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán do troch rokov od podania žiadosti
podľa § 244 ods. 1 neuzatvorili dohodu podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávania podľa § 244 ods. 11.
(2)
Ak sa európska zamestnanecká rada ustanoví podľa odseku 1, postupuje sa podľa § 247 a 248; v takom prípade sa nepoužijú § 245 a 245a.
§ 247
Zloženie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona
(1)
Členmi európskej zamestnaneckej rady sú zamestnanci zamestnávateľa pôsobiaceho na
území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov. Členovia európskej zamestnaneckej rady sa volia alebo vymenúvajú pomerne k
počtu zamestnancov zamestnaných zamestnávateľom pôsobiacim na území členských štátov
alebo skupinou zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov v každom členskom
štáte, pričom každému členskému štátu sa priradí jedno miesto na podiel zamestnancov
zamestnaných v tomto členskom štáte, ktorý predstavuje 10 % zamestnancov celkovo zamestnaných
vo všetkých členských štátoch alebo určitý zlomok z tohto podielu.
(2)
Členov európskej zamestnaneckej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike
vymenúvajú a odvolávajú zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľov alebo
organizačných zložiek zamestnávateľov zamestnaných v Slovenskej republike. Ak u zamestnávateľa
alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci
priamo volia členov európskej zamestnaneckej rady. Ak sa zástupcovia zamestnancov
nedohodnú, rozhodnú zástupcovia zamestnancov, ktorí zastupujú najväčší počet zamestnancov
zamestnaných v Slovenskej republike. Rozdelenie hlasov sa určí pomerne podľa počtu
zastupovaných zamestnancov.
(3)
Európska zamestnanecká rada informuje o svojom zložení ústredné vedenie a ktorúkoľvek
inú primeranú úroveň vedenia. Ústredné vedenie informuje o zložení európskej zamestnaneckej
rady zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov.
(4)
Európska zamestnanecká rada si na účel koordinácie svojich činností zvolí zo svojich
členov užší výbor, ktorý má najviac päť členov. Užší výbor prijme svoj rokovací poriadok.
Užší výbor musí mať utvorené podmienky na to, aby mohol svoju činnosť vykonávať pravidelne.
(5)
Európska zamestnanecká rada po uplynutí štyroch rokov od svojho ustanovenia posúdi,
či bude s ústredným vedením vyjednávať o uzatvorení dohody podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1 alebo či bude pokračovať ako európska zamestnanecká rada ustanovená podľa zákona.
Ak je prijaté rozhodnutie o začatí vyjednávania, postavenie osobitného vyjednávacieho
orgánu bude mať európska zamestnanecká rada.
(6)
Európska zamestnanecká rada a užší výbor môžu požiadať o pomoc odborníkov, ak je
to potrebné na plnenie ich úloh.
§ 248
Informovanie európskej zamestnaneckej rady ustanovenej podľa zákona a prerokovanie
s ňou
(1)
Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu najmä o organizačnej štruktúre,
ekonomickej a finančnej situácii zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov
a skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov a o predpokladanom
vývoji ich činnosti, výroby a odbytu.
(2)
Ústredné vedenie informuje európsku zamestnaneckú radu a prerokuje s ňou najmä
a)
stav a predpokladaný vývoj zamestnanosti,
b)
stav investícií, podstatné zmeny organizácie, zavádzanie nových pracovných metód
alebo výrobných procesov,
c)
prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu právnej
formy zamestnávateľa, obmedzovanie činnosti, zrušenie alebo zánik zamestnávateľa alebo
jeho významných častí, presuny výroby,
d)
hromadné prepúšťanie.
(3)
Prerokovanie sa uskutočňuje tak, aby sa zástupcom zamestnancov umožňovalo stretávať
sa s ústredným vedením, a ak zástupcovia zamestnancov vyjadria stanovisko, získať
od ústredného vedenia odôvodnenú odpoveď.
(4)
Európska zamestnanecká rada má právo stretnúť sa s ústredným vedením jedenkrát za
rok, aby bola na základe správy vypracovanej ústredným vedením informovaná a aby sa
s ňou prerokovali výsledky podnikania a predpokladaný vývoj u zamestnávateľa pôsobiaceho
na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov; vhodným spôsobom sú informovaní aj dotknutí zamestnávatelia.
(5)
Ak nastanú výnimočné okolnosti alebo ak sa prijmú rozhodnutia, ktoré sa podstatne
týkajú záujmov zamestnancov, užší výbor alebo, ak užší výbor nie je zriadený, európska
zamestnanecká rada má právo na informácie. Užší výbor alebo, ak užší výbor nie je
zriadený, európska zamestnanecká rada má v takýchto prípadoch, ak o to požiada, právo
stretnúť sa s ústredným vedením alebo s inou primeranou úrovňou vedenia zamestnávateľa
pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov, ktorý má vlastnú rozhodovaciu právomoc, s cieľom prerokovať
tieto informácie.
(6)
Výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov,
sú najmä
a)
zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,
b)
hromadné prepúšťanie.
(7)
Právo zúčastniť sa na stretnutí s užším výborom podľa odseku 5 majú aj tí členovia
európskej zamestnaneckej rady, ktorí boli zvolení alebo vymenovaní za zamestnancov
zamestnávateľov alebo organizačných zložiek zamestnávateľa, ktorých sa priamo týkajú
výnimočné okolnosti alebo rozhodnutia, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov
podľa odsekov 5 a 6.
(8)
Stretnutie na účely informovania a prerokovania podľa odsekov 5 a 7 sa uskutoční
na základe správy vypracovanej ústredným vedením alebo inou primeranou úrovňou vedenia
zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov bez zbytočného odkladu; v závere stretnutia
alebo v primeranej lehote po jeho skončení môže byť predložené stanovisko.
(9)
Európska zamestnanecká rada a užší výbor majú pred stretnutím s ústredným vedením
právo stretnúť sa bez prítomnosti príslušného vedenia.
§ 249
Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky a
spôsob prepojenia medzi nadnárodnou a národnou úrovňou
(1)
Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia zamestnancov
zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania s nimi oboznamujú
zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa alebo v organizačnej zložke zamestnávateľa
so sídlom na území Slovenskej republiky, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, všetkých zamestnancov o obsahu a výsledku informovania a prerokovania.
(2)
Spôsoby prepojenia medzi informovaním a prerokovaním na nadnárodnej úrovni a informovaním
a prerokovaním na národnej úrovni sa vymedzia v dohode podľa § 245 ods. 1 alebo § 245a ods. 1. Ak sa tieto spôsoby prepojenia v dohode nevymedzili a ak má byť prijaté rozhodnutie,
ktoré by viedlo k podstatným zmenám týkajúcim sa organizácie práce alebo pracovných
vzťahov, ústredné vedenie je povinné okrem informovania európskej zamestnaneckej rady
a prerokovania s ňou informovať aj zástupcov zamestnancov na národnej úrovni alebo
priamo zamestnancov, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, a prerokovať
s nimi tieto informácie.
§ 249a
Ochrana informácií
(1)
Ústredné vedenie so sídlom na území Slovenskej republiky nemá povinnosť poskytovať
také informácie, ktorých poskytnutie by z objektívnych dôvodov vážne ohrozilo činnosť
dotknutých zamestnávateľov alebo by im bolo na ujmu. Ak ústredné vedenie označí nejakú
informáciu za informáciu podľa prvej vety, dotknuté strany sa môžu obrátiť na súd,
aby určil, že informácia, ktorú ústredné vedenie odmietlo poskytnúť, nie je informáciou
podľa prvej vety.
(2)
Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady,
zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi a odborníci, ktorí im pomáhajú, nie sú oprávnení počas funkčného obdobia, ako
ani po jeho skončení poskytovať informácie, ktoré im boli výslovne poskytnuté ako
dôverné. Táto povinnosť sa uplatňuje bez ohľadu na to, kde sa tieto osoby práve nachádzajú.
§ 250
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady
a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi
(1)
Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady
a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi u zamestnávateľa alebo organizačnej zložky zamestnávateľa so sídlom na území
Slovenskej republiky pri výkone ich funkcie sa primerane vzťahuje § 240.
(2)
Členom osobitného vyjednávacieho orgánu a členom európskej zamestnaneckej rady sa
poskytuje odborná príprava s náhradou mzdy v rozsahu potrebnom na vykonávanie ich
funkcie zástupcu zamestnancov.
(3)
Členovia osobitného vyjednávacieho orgánu, členovia európskej zamestnaneckej rady
a zástupcovia zamestnancov zabezpečujúci iný postup informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi majú pri vykonávaní svojej funkcie k dispozícii prostriedky na kolektívne zastupovanie
záujmov zamestnancov zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo skupiny
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov vyplývajúcich z uplatňovania
práva na nadnárodné informácie a na prerokovanie a na tento účel sa im priznáva procesná
subjektivita v súdnom konaní.
(4)
Zasadnutia osobitného vyjednávacieho orgánu a zasadnutia európskej zamestnaneckej
rady sa zvolávajú, ak je to možné, tak, aby sa na nich mohli zúčastniť ich členovia
alebo ich náhradníci, ktorí sú členmi posádky námornej lode. Ak sa člen osobitného
vyjednávacieho orgánu alebo člen európskej zamestnaneckej rady alebo jeho náhradník,
ktorí sú členmi posádky námornej lode, nemôžu zúčastniť na zasadnutí, zváži sa možnosť
využitia informačných a komunikačných technológií, ak je to možné.
§ 250a
Postup pri zmene štruktúry zamestnávateľa
(1)
Ak sa podstatne zmení štruktúra zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov
alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov najmä z dôvodu
zlúčenia, splynutia alebo rozdelenia, európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké
rady sa musia týmto zmenám prispôsobiť. Prispôsobenie sa spravuje ustanoveniami dohody
alebo dohôd o zriadení európskej zamestnaneckej rady, ak sa zmluvné strany nedohodnú
inak.
(2)
Ak platná dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady v prípadoch podľa odseku
1 neobsahuje potrebné ustanovenia o prispôsobení sa zmenám alebo v prípade rozporu
medzi ustanoveniami dvoch alebo viacerých použiteľných dohôd o zriadení európskej
zamestnaneckej rady, ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe
písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej u dvoch zamestnávateľov alebo
v organizačných zložkách zamestnávateľa v najmenej dvoch rôznych členských štátoch
alebo na základe písomnej žiadosti ich zástupcov vyjednávanie podľa § 244.
(3)
Členmi osobitného vyjednávacieho orgánu sú spolu s členmi zvolenými alebo vymenovanými
podľa § 244 ods. 3 aj najmenej traja členovia európskej zamestnaneckej rady alebo každej z európskych
zamestnaneckých rád.
(4)
Počas vyjednávania podľa § 244 európska zamestnanecká rada alebo európske zamestnanecké rady naďalej pôsobia v súlade
s podmienkami prispôsobenými na základe dohody medzi členmi európskej zamestnaneckej
rady alebo európskych zamestnaneckých rád a ústredným vedením.
JEDENÁSTA ČASŤ
OSOBITNÉ USTANOVENIA V ČASE MIMORIADNEJ SITUÁCIE, NÚDZOVÉHO
STAVU ALEBO VÝNIMOČNÉHO STAVU
STAVU ALEBO VÝNIMOČNÉHO STAVU
§ 250b
(1)
V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch
mesiacov po ich odvolaní platia ustanovenia prvej časti až desiatej časti s odchýlkami
uvedenými v odsekoch 2 až 9.
(2)
Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo
opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného
predpisu
a)
zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý
druh práce umožňuje,
b)
zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh
práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú
výkon práce z domácnosti.
(3)
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej
dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej
na týždeň.
(4)
Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem
dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.
(5)
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej
osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento
čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec,
ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie,
osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu
alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu,
sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec,
ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého
člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o
fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej
neschopnosti.
(6)
Ak počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení
alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom verejného
zdravotníctva vydaných na základe osobitného predpisu, ktorým sa pre zamestnávateľa
upravuje dočasné podmieňovanie vstupu na pracovisko príslušným dokladom, zamestnanec
nepredložil zamestnávateľovi príslušný doklad preukazujúci skutočnosti podľa osobitného
predpisu alebo zamestnanec, ktorý nepredložil tento doklad, odmietol možnosť bezplatného
otestovania ponúknutú zamestnávateľom a zamestnávateľ mu z tohto dôvodu neumožnil
vstup na pracovisko a výkon práce, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca bez
náhrady mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(7)
Ak nebol vydaný osobitný predpis podľa odseku 6, zamestnávateľ môže postupovať podľa
odseku 6, ak je to nevyhnutné na účely zabezpečenia ochrany zdravia pri práci podľa
osobitných predpisov vrátane takého spôsobu organizácie práce, ktorý vylúči alebo
zníži nebezpečenstvo šírenia prenosného ochorenia; v tomto prípade nejde o prekážku
v práci na strane zamestnanca.
(8)
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie
činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie
alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie,
núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa,
pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku,
najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenia § 142 ods. 4 a 5 tým nie sú dotknuté.
(9)
Ustanovenie odseku 8 sa nevzťahuje na zamestnancov subjektov hospodárskej mobilizácie,
v ktorých bola uložená pracovná povinnosť.
§ 250ba
Podmienky zabezpečenia bezplatného dodania testov podľa § 250b ods. 6 určí vláda Slovenskej republiky.
DVANÁSTA ČASŤ
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia
§ 251
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a
právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.
(2)
Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri
uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady nákladov
na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým
náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31.
marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.
(3)
Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný
sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia
účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.
§ 252
(1)
Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až
5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za pracovné
pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.
(2)
Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.
(3)
Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas
odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý.
Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví Ministerstvo
dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším
odborovým orgánom.
§ 252a
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako
aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných
do 30. júna 2003.
(2)
Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej
doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.
(3)
Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti uzatvorené
pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi
predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.
§ 252b
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. septembrom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené pred 1.
septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy
platnej do 31. augusta 2007.
§ 252c
Prechodné ustanovenia účinné k 1. marcu 2009
(1)
Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových
dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov
podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej
vo výške základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3. Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety, je zamestnanec
povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu, ktorá bola poskytnutá
podľa prvej vety, ak sa zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšej úprave pre zamestnancov.
(2)
Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné
voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa odseku 1, nejde o prácu nadčas.
(3)
Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon
práce.
(4)
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku
1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté
podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom
zamestnanec vykonával prácu.
(5)
Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1 prvej
vety; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva
prácu podľa odseku 1 druhej vety.
§ 252d
Prechodné ustanovenie účinné k 1. marcu 2010
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. marcom 2010. Právne úkony urobené pred 1. marcom 2010 a nároky, ktoré z nich vznikli,
sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010.
(2)
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. marcom 2010 sa skončia uplynutím
doby, na ktorú boli dohodnuté.
§ 252e
Prechodné ustanovenie účinné od 1. januára 2011
Žene, ktorá nastúpila na materskú dovolenku pred 1. januárom 2011 a mužovi, ktorý
nastúpil na rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 pred 1. januárom 2011, ktorým nárok na túto dovolenku trvá k 1. januáru 2011, patrí
táto dovolenka podľa predpisov účinných od 1. januára 2011.
§ 252f
Prechodné ustanovenie účinné od 6. júna 2011
(1)
Ustanovenia § 241 až 250 účinné od 6. júna 2011 sa nevzťahujú na zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských
štátov a skupinu zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov, u ktorých
bola dohoda, ktorá zabezpečuje nadnárodné informovanie a prerokovanie, podpísaná alebo
zmenená od 5. júna 2009 do 5. júna 2011, ak sa zmluvné strany nedohodnú inak. To platí
aj v prípade, ak sa zmluvné strany dohodnú, že dohoda podľa prvej vety sa podstatne
zmení, predĺži alebo obnoví po 5. júni 2011.
(2)
Na dohody podľa odseku 1 sa vzťahuje právna úprava účinná do 5. júna 2011.
§ 252g
Prechodné ustanovenie účinné od 1. septembra 2011
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z
nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.
(2)
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. septembrom 2011 sa skončia uplynutím
doby, na ktorú boli dohodnuté.
(3)
(4)
Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1. septembrom 2011 samostatne
zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31. decembra 2012
podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011; u tejto odborovej organizácie môže
zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.
§ 252h
Prechodné ustanovenie účinné od 1. januára 2013
Zamestnanec môže vykonávať prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov
uzatvorenej pred 1. januárom 2013, pri ktorej nie sú splnené podmienky ustanovené
v § 227 účinnom od 1. januára 2013, najdlhšie do 31. januára 2013. Dohoda o brigádnickej
práci študentov podľa prvej vety sa skončí najneskôr 31. januára 2013.
§ 252i
Prechodné ustanovenia účinné od 1. januára 2013
(1)
Týmto zákonom sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom
2013.
(2)
Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov
účinných do 31. decembra 2012.
(3)
Pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynutím
doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby.
(4)
Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré
z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda
o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej
vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
(5)
Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013,
sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
(6)
Pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a
účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú
zložku mzdy, sa postupuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Pracovné
voľno poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do 31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracované
do 31. decembra 2012, možno od 1. januára 2013 previesť na záporný účet konta pracovného
času podľa § 87a.
(7)
Od 1. januára 2013 sa ustanovenie § 252g ods. 4 nepoužije.
§ 252j
Prechodné ustanovenie účinné od 1. júla 2014
Dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej
činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2014 sa skončia najneskôr 30. júna 2015.
Prechodné ustanovenia účinné od 1. marca 2015
§ 252k
(1)
Ustanovenie § 58 ods. 1 druhej vety sa nevzťahuje na dočasné pridelenie dohodnuté pred 1. marcom 2015.
(2)
Dočasné pridelenie dohodnuté pred 1. marcom 2015 sa skončí najneskôr 28. februára
2017.
(3)
Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie agentúrou dočasného zamestnávania od 1. mája
2013 do 28. februára 2015 sa na účely § 58 ods. 6 účinného od 1. marca 2015 započíta do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení;
to sa nevzťahuje na opätovne dohodnuté dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4.
§ 252l
(1)
Ak v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015 užívateľský zamestnávateľ alebo
agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu medzi agentúrou
dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom, za dohodnutú dobu trvania
tohto pracovného pomeru sa považuje doba, ktorá sa skončí uplynutím
a)
14 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej
doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia
dočasného pridelenia uplynulo menej ako 6 mesiacov,
b)
28 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej
doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia
dočasného pridelenia uplynulo najmenej 6 mesiacov a menej ako 12 mesiacov,
c)
42 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej
doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia
dočasného pridelenia uplynulo najmenej 12 mesiacov a menej ako 18 mesiacov,
d)
56 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej
doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia
dočasného pridelenia uplynulo najmenej 18 mesiacov.
(2)
Ak sa agentúra dočasného zamestnávania dohodne so zamestnancom na skončení pracovného
pomeru na určitú dobu pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, z dôvodu, že užívateľský
zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné
pridelenie podľa § 58 v období od 1. marca 2015 do 31. augusta 2015, patrí zamestnancovi odstupné najmenej
v sume náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi patrila za dni od skončenia pracovného
pomeru dohodou do uplynutia doby podľa odseku 1, ak by k skončeniu pracovného pomeru
dohodou nedošlo; ustanovenia § 76 ods. 4 až 6 sa uplatnia rovnako.
§ 252m
Prechodné ustanovenie účinné od 1. mája 2018
Od 1. mája 2018 do 30. apríla 2019 je suma mzdového zvýhodnenia za každú hodinu
a)
práce v sobotu podľa
1.
§ 122a ods. 1 najmenej 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,
2.
§ 122a ods. 2 najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,
b)
práce v nedeľu podľa
1.
§ 122b ods. 1 najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,
2.
§ 122b ods. 2 najmenej 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu,
c)
nočnej práce podľa
1.
§ 123 ods. 1 najmenej 30 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, a ak
ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách
za hodinu podľa osobitného predpisu,
2.
§ 123 ods. 2 najmenej 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.
§ 252n
Prechodné ustanovenie účinné od 30. júla 2020
Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom
z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky začaté
pred 30. júlom 2020 sa na účely posúdenia trvania vyslania podľa § 5 ods. 3 považuje za začaté 30. júla 2020.
§ 252o
Prechodné ustanovenie v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného
stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19
(1)
Pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného
v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, u ktorého
nie sú splnené podmienky na jeho predĺženie podľa § 48 ods. 2, je možné predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Pracovný pomer na určitú dobu,
ktorý sa skončil v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu
vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní,
u ktorého nie sú splnené podmienky na jeho opätovné dohodnutie podľa § 48 ods. 2, je možné v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného
v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní opätovne
dohodnúť jedenkrát a najviac na jeden rok.
(2)
Zamestnávateľ je povinný predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na
určitú dobu podľa odseku 1 vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak k prerokovaniu
podľa prvej vety nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas.
§ 252p
Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 1. marca 2021
Zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra
2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo
fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný
postupovať podľa § 152 ods. 7 v znení účinnom od 1. marca 2021 do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však
do 31. decembra 2021.
§ 252q
Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 2. februára 2022
Ustanovenia § 5a ods. 2 písm. c) a e) sa do 20. augusta 2023 uplatňujú aj na vodiča, ktorý používa vozidlo, ktoré nie je
vybavené inteligentným tachografom podľa osobitného predpisu.
§ 252r
Ustanovenia § 250b ods. 6 a 7 sa od 1. mája 2022 nepoužijú.
§ 252s
Prechodné ustanovenie k úpravám účinným od 1. novembra 2022
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred
1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 44a ods. 2 a § 47a ods. 1 a zamestnancovi, ktorého vyslanie na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie
iného členského štátu Európskej únie začalo pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu
v rozsahu údajov podľa § 54b ods. 2, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol
podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022; tým nie sú dotknuté povinnosti zamestnávateľa
podľa § 44 v znení účinnom do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa prvej
vety do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca. Ustanovenia prvej vety
a druhej vety sa vzťahujú aj na § 223 ods. 3.
§ 253
Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie,
za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na
zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo
chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.
§ 254
(1)
Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem „plat", je ním mzda
podľa tohto zákona.
(2)
Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú
slovami „orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva“ v príslušnom tvare
a slová „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sa v celom
texte zákona nahrádzajú slovami „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom
tvare.
Záverečné ustanovenia
§ 254a
Týmto zákonom sa preberajú právne záväzné akty Európskej únie uvedené v prílohe č. 2.
§ 255
Zrušovacie ustanovenie
Zrušujú sa:
1.
zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona č. 100/1970
Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona
č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987
Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona č. 101/1990 Zb., zákona
č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992
Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona
č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000
Z. z., zákona č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., zákona č. 154/2001 Z. z.
a zákona č. 158/2001 Z. z.,
2.
zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi
v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996
Z. z.,
3.
zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,
4.
zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona
č. 248/1997 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,
5.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných
a lignitových baní,
6.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby,
7.
nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v
znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,
8.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,
9.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho
zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky
č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992
Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999
Z. z.,
10.
nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia vlády
Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.
a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,
11.
nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú
činnosť,
12.
nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 249/1993
Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej
republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z.,
zákona č. 105/1999 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z.
a nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 299/2000 Z. z.,
13.
nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu
pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho
opatrenia,
14.
nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku
miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet,
splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,
15.
vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových
režimov v znení zákona č. 1/1992 Zb.,
16.
vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových
a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb.,
zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,
17.
vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení
zákona č. 188/1988 Zb.,
18.
vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí
v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,
19.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pracovného času,
20.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,
21.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení
zákona č. 235/1992 Zb.,
22.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989
Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,
23.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,
24.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom záujme,
25.
výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí
hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrovaný v čiastke 77/1990 Zb.).
§ 256
Účinnosť
Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.
Rudolf Schuster v. r.
Jozef Migaš v. r.
Mikuláš Dzurinda v. r.
Jozef Migaš v. r.
Mikuláš Dzurinda v. r.
Príloha č. 1 k zákonu č. 311/2001 Z. z.
CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST
Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca
vymedzené týmito charakteristikami:
a)
pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,
b)
pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác
podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou
zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sanitárnych pracovných
činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych,
hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo
ustanovených postupov,
c)
pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie
menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác;
riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov
spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť
iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,
d)
pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné
zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a
metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti,
odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia
alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení
s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,
e)
pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou
duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním
nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom
odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia
a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov
a spôsobov riešenia,
f)
pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé
riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti
za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných
činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie,
organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné
hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné
situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.
Príloha č. 1a k zákonu č. 311/2001 Z. z.
MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI NARIADIŤ ALEBO S NÍM DOHODNÚŤ
PRÁCU V DŇOCH USTANOVENÝCH ZÁKONOM
1.
maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,
2.
maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,
3.
maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej
hromadnej dopravy a v nemocniciach,
4.
predaj cestovných lístkov,
5.
predaj suvenírov,
6.
predaj kvetov 8. mája, 1. septembra a predaj kvetov a predmetov určených na výzdobu
hrobového miesta 1. novembra.
Príloha č. 1b
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
k zákonu č. 311/2001 Z. z.
SEZÓNNE PRÁCE
Sezónnou prácou na účely dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa
§ 228a ods. 1 písm. b) je pracovná činnosť, ktorá je závislá od striedania ročných období, každý rok sa
opakuje a nepresahuje osem mesiacov v kalendárnom roku, v
a)
poľnohospodárstve pri pestovaní, zbere, triedení a skladovaní
1.
vybraných druhov ovocia, najmä jahôd, liesky obyčajnej, bazy čiernej, egrešov, malín,
ríbezlí, ruže jabĺčkovej, broskýň, čerešní, marhúľ, nektáriniek, ringlôt, sliviek,
jabĺk, hrušiek a višní,
2.
viniča,
3.
vybraných druhov zeleniny, najmä šalátu, špenátu, cibule, cesnaku, póru, kapusty,
kelu, karfiolu, kalerábu, ružičkového kelu, cvikly, mrkvy, reďkvi a reďkovky, petržlenu,
špargle, baklažánu, cukety, dyne, kukurice cukrovej, melónu, papriky, tekvice okrem
tekvice určenej pre produkciu semien na konzum a lisovanie, uhorky nakladačky, uhorky
šalátovej a rajčiakov,
4.
zemiakov,
5.
chmeľu,
6.
osivovej kukurice určenej na kastráciu,
7.
rastlinného množiteľského materiálu uvedeného v prvom až šiestom bode,
b)
cestovnom ruchu pri
1.
preprave osôb po riekach, kanáloch, jazerách alebo iných vnútrozemských vodných cestách
vrátane vodných ciest vo vnútri prístavov alebo lodeníc,
2.
prenájme a lízingu rekreačných potrieb alebo športových potrieb,
3.
prevádzkovaní táborov,
4.
prevádzke umelých vodných plôch,
5.
prevádzke lanoviek, pozemných lanoviek, lyžiarskych vlekov,
6.
prevádzke reštaurácií a pohostinstiev, ak potreba výkonu pracovnej činnosti je priamo
závislá od prevádzkovania činností uvedených v prvom bode až piatom bode,
7.
prevádzke ubytovacích zariadení, ak potreba výkonu pracovnej činnosti je priamo závislá
od prevádzkovania činností uvedených v prvom bode až piatom bode,
c)
potravinárstve pri spracovaní poľnohospodárskych produktov uvedených v písmene a),
d)
lesnom hospodárstve pri
1.
produkcii lesného reprodukčného materiálu,
2.
zakladaní, obnove a výchove lesa s cieľom zabezpečiť trvalé plnenie funkcií lesa.
Príloha č. 2 k zákonu č. 311/2001 Z. z.
Zoznam preberaných právne záväzných aktov Európskej únie
1.
Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení
v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu
určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).
2.
Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko
po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku
16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L
348, 28. 11. 1992).
3.
Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne
vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).
4.
Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej
rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov
s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 254, 30. 9. 1994) v
znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006
(Ú. v. EÚ L 363, 20. 12. 2006).
5.
Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej
medzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145,
19. 6. 1996) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie
Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1. 1998).
6.
Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov
v rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES
L 18, 21. 1. 1997).
7.
Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na
kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla
1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).
8.
Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských
štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).
9.
Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú,
ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v.
ES L 175, 10. 7. 1999).
10.
Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania
s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).
11.
Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre
rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).
12.
Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov
týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí
podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82,
22. 3. 2001).
13.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje
všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).
14.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých
aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4;
Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003).
15.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady
rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti
a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 204, 26. 7. 2006).
16.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov
pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (kodifikované znenie) (Ú. v. EÚ L 283,
28. 10. 2008).
17.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej
agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, 5. 12. 2008).
18.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2009/38/ES zo 6. mája 2009 o zriaďovaní európskej
zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a
v skupinách podnikov s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov
a porady s nimi (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 122, 16. 5. 2009).
19.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice
96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie
(EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému
o vnútornom trhu („nariadenie o IMI“) (Ú. v. EÚ L 159, 28. 5. 2014).
20.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/66/EÚ z 15. mája 2014 o podmienkach vstupu
a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu (Ú.
v. EÚ L 157, 27. 5. 2014).
21.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2015/1794 zo 6. októbra 2015, ktorou sa
menia smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES, 2009/38/ES a 2002/14/ES a
smernice Rady 98/59/ES a 2001/23/ES, pokiaľ ide o námorníkov (Ú. v. EÚ L 263, 8. 10.
2015).
22.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2018/957 z 28. júna 2018, ktorou sa mení
smernica 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb (Ú. v. EÚ L
173, 9. 7. 2018).
23.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057 z 15. júla 2020, ktorou sa stanovujú
špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie
vodičov v odvetví cestnej dopravy a ktorou sa mení smernica 2006/22/ES, pokiaľ ide
o požiadavky týkajúce sa dodržiavania predpisov, a nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 (Ú.
v. EÚ L 249, 31. 7. 2020).
24.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných
a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (Ú. v. EÚ L 186, 11. 7.
2019).
25.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe
medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami,
ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ (Ú. v. EÚ L 188, 12. 7. 2019).
