311/2001 Z. z.
Časová verzia predpisu účinná od 01.03.2010 do 31.12.2010
Obsah zobrazeného právneho predpisu má informatívny charakter.
 |
 |
 |
 |
 |
Otvoriť všetky
| Číslo predpisu: | 311/2001 Z. z. |
| Názov: | Zákonník práce |
| Typ: | Zákon |
| Dátum schválenia: | 02.07.2001 |
| Dátum vyhlásenia: | 08.08.2001 |
| Dátum účinnosti od: | 01.03.2010 |
| Dátum účinnosti do: | 31.12.2010 |
| Autor: | Národná rada Slovenskej republiky |
| Právna oblasť: |
|
| Nachádza sa v čiastke: |
| 272/2004 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien |
| 286/2004 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov |
| 309/2010 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov |
| 310/2010 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien |
| 105/2015 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení nariadenia vlády č. 309/2010 Z. z. |
| 106/2015 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien v znení nariadenia vlády č. 310/2010 Z. z. |
| 353/2021 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2022 |
| 301/2022 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2023 |
| 373/2023 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2024 |
| 264/2024 Z. z. | Oznámenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky o sumách minimálnych mzdových nárokov na rok 2025 |
| 98/1987 Zb. | Zákon o osobitnom príspevku baníkom |
| 90/1996 Z. z. | Zákon Národnej rady Slovenskej republiky o minimálnej mzde |
| 330/1996 Z. z. | Zákon Národnej rady Slovenskej republiky o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci |
| 165/2002 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce |
| 408/2002 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 210/2003 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskoriích predpisov |
| 461/2003 Z. z. | Zákon o sociálnom poistení |
| 5/2004 Z. z. | Zákon o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 365/2004 Z. z. | Zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) |
| 82/2005 Z. z. | Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 131/2005 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o doplnení zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 244/2005 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 570/2005 Z. z. | Zákon o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 124/2006 Z. z. | Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 231/2006 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 348/2007 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 200/2008 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 460/2008 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú zákony v pôsobnosti Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky v súvislosti so zavedením meny euro v Slovenskej republike |
| 49/2009 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 184/2009 Z. z. | Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 574/2009 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 543/2010 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 48/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 257/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 406/2011 Z. z. | Zákon o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 512/2011 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 251/2012 Z. z. | Zákon o energetike a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 252/2012 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 345/2012 Z. z. | Zákon o niektorých opatreniach v miestnej štátnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 361/2012 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 233/2013 Z. z. | Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. PL. ÚS 1/2012 z 3. júla 2013 vo veci vyslovenia nesúladu ustanovenia § 98 ods. 10 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, s čl. 1 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky v spojení s čl. 12 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky |
| 58/2014 Z. z. | Zákon o výbušninách, výbušných predmetoch a munícii a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 103/2014 Z. z. | Zákon o divadelnej činnosti a hudobnej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 183/2014 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 43/2004 Z. z. o starobnom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 307/2014 Z. z. | Zákon o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 14/2015 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 61/2015 Z. z. | Zákon o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 351/2015 Z. z. | Zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 378/2015 Z. z. | Zákon o dobrovoľnej vojenskej príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 440/2015 Z. z. | Zákon o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 82/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 95/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 335/2017 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 440/2015 Z. z. o športe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 354/2016 Z. z. a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 63/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 347/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 376/2018 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 307/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 319/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 375/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 380/2019 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 63/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 66/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňajú niektoré zákony |
| 157/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 294/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 326/2020 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov a ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 76/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 215/2021 Z. z. | Zákon o podpore v čase skrátenej práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 407/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 412/2021 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti s treťou vlnou pandémie ochorenia COVID-19 |
| 82/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 125/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 222/2022 Z. z. | Zákon o štátnej podpore nájomného bývania a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 248/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 350/2022 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 376/2022 Z. z. | Zákon o profesionálnych náhradných rodičoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 1/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 50/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 406/2011 Z. z. o dobrovoľníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 309/2023 Z. z. | Zákon o premenách obchodných spoločností a družstiev a o zmene a doplnení niektorých zákonov |
| 530/2023 Z. z. | Zákon, ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v súvislosti so zlepšením stavu verejných financií |
| 172/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov |
| 178/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 323/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov |
| 324/2024 Z. z. | Zákon, ktorým sa mení zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony |
| 65/1965 Zb. | Zákonník práce |
| 62/1966 Zb. | Vyhláška Štátnej plánovacej komisie o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov. |
| 63/1968 Zb. | Vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom |
| 140/1968 Zb. | Vyhláška Ministerstva školstva o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní. |
| 172/1973 Zb. | Vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí |
| 75/1982 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní |
| 121/1982 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o niektorých úpravách pracovného času |
| 25/1985 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby |
| 27/1985 Zb. | Nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom |
| 45/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní |
| 95/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi |
| 96/1987 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi |
| 99/1987 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky o pracovno-právnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií |
| 223/1988 Zb. | Nariadenie vlády Československej socialistickej republiky, ktorým sa vykonáva Zákonník práce |
| 196/1989 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o pružnom pracovnom čase |
| 120/1990 Zb. | Zákon, ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi |
| 121/1990 Zb. | Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov |
| 466/1990 Zb. | Oznámenie Federálneho ministerstva hospodárstva o vydaní výnosu o zákaze práce v podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov |
| 18/1991 Zb. | Vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí o iných úkonoch vo všeobecnom záujme |
| 195/1991 Zb. | Zákon o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru |
| 1/1992 Zb. | Zákon o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku |
| 43/1992 Zb. | Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci |
| 294/1997 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia |
| 335/1997 Z. z. | Nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie |
311
ZÁKON
z 2. júla 2001
ZÁKONNÍK PRÁCE
Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:
ZÁKLADNÉ ZÁSADY
Čl. 1
Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé
a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im
patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku,
nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho
pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného
postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný
dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má
zamestnanec vykonávať.
Čl. 2
Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby
a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov
musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať
na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Čl. 3
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať
zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší
výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie
kvalifikácie.
Čl. 4
Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o
hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti,
a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať
svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich
postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Čl. 5
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 6
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie
a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú
pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady
a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich
rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.
Čl. 7
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok
umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
Čl. 8
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov
pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným
úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri
neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe
predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ
zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na
prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti
zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva
vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Čl. 9
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich
z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú
znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva
vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 10
Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu
ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku.
Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania.
Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému
orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
Čl. 11
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou
a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska
práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie
bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať
súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým,
že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky
adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný
mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a
spôsoboch jej uskutočňovania.
PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce
§ 1
(1)
Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej
práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne
vzťahy.
(2)
Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti
zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa,
podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase,
na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa
a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
(3)
Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom
vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom
vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na
zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
(4)
Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy
všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.
(5)
Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody
o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis
neustanovuje inak.
(6)
V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky
zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis,
ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z
povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
§ 2
(1)
Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje
osobitný predpis.
(2)
Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak
to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
§ 3
(1)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod
štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb
a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
(3)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú
duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis,
medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými
spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú
inak.
§ 4
Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak
osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 5
(1)
Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej
republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej
príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom
na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom
práve súkromnom neustanovujú inak.
(2)
Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác
z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú
týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
a)
dĺžku pracovného času a odpočinok,
b)
dĺžku dovolenky,
c)
minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
d)
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e)
pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie
ako tri roky,
f)
rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g)
pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.
(3)
Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších
pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.
(4)
Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na
území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.
(5)
Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo
prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné
na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami
alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný,
nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí
pre tieto práce:
a)
hĺbenie (výkopy),
b)
zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c)
vlastné stavebné práce,
d)
montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e)
interiérové alebo inštalačné práce,
f)
úpravy,
g)
renovačné práce,
h)
opravy,
i)
rozoberanie (demontáž),
j)
demolačné práce,
k)
údržba,
l)
maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m)
rekonštrukcie.
(6)
Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa
spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva.
§ 6
Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba
bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
Zamestnanec
§ 11
(1)
Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje
osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú
prácu.
(2)
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako
zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na
seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce
deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
(3)
Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši
18 rokov veku.
(4)
Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15
rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu
vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie,
bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
a)
účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b)
športových podujatiach,
c)
reklamných činnostiach.
(5)
Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný
inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení
sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný
inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1)
Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj
zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného
predpisu.
(2)
V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je
na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou
schôdzou.
§ 13
(1)
Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami
v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
(2)
V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu
manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo
iného postavenia.
(3)
Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade
s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku
v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný
za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh
na začatie trestného stíhania.
(4)
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady
rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť
zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania
a odstrániť jeho následky.
(5)
Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté
nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku
3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom
o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a
o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
§ 14
Riešenie sporov
Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
a rozhodujú súdy.
Právne úkony
§ 15
Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil,
zodpovedá dobrým mravom.
§ 16
(1)
Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí
nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne
prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
vôli.
(2)
Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami
zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť
sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný
zápisnicu vlastnoručne podpísať.
§ 17
Neplatnosť právneho úkonu
(1)
Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.
(2)
Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny
úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon,
ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(3)
Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil
sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ
povinný ju nahradiť.
Zmluva
§ 18
Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len
čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.
§ 19
(1)
Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo
od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.
(2)
Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý
deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí
zamestnávateľa o tejto prekážke.
§ 20
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
(1)
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach
zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.
(2)
Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom
o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3)
Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť
zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa
zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba
zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
(4)
Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,
a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže
zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva
k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
§ 27
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 28
(1)
Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ
alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa
alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
(2)
Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť
ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky),
ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť
hlavná alebo doplnková.
(3)
Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva
byť zamestnávateľom.
(4)
Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom
podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.
(5)
Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne
vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
§ 29
(1)
Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv
a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov,
a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
a)
dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
b)
dôvodoch prechodu,
c)
pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
d)
plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.
(2)
Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako
uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami
zamestnancov.
(3)
Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.
§ 29a
Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec
nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov
podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý
je fyzickou osobou, na jeho dedičov.
§ 31
(1)
Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych
vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.
(2)
Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu
práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie
nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
(3)
Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi,
práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú
na zamestnávateľa-nájomcu.
(4)
Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých
do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.
(5)
Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ
je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať
jeho nároky.
(6)
Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť
uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
(7)
Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ
povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a
to až do skončenia jej účinnosti.
(8)
Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa
na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov
zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
(9)
Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú
na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Dohoda o sporných nárokoch
§ 32
Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí
byť písomná, inak je neplatná.
§ 33
(1)
Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov.
Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok
sa má uspokojiť.
(2)
Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia
plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky
v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet
oprávneného.
(3)
Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je
určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa,
keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.
(4)
Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.
§ 34
Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie
nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom
povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrť zamestnanca
(1)
Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.
Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného
pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti
v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.
(2)
Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých
sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo
do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov
zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
§ 36
Lehoty a doby
(1)
K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch
uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva,
aj keď to účastník konania nenamietne.
(2)
Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za
stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202)
alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé
plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.
§ 37
Počítanie času
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je
podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím
posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
§ 38
Doručovanie
(1)
Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru
alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy
musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach
týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci
vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi
na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno
písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.
(2)
Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca,
ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných
rúk".
(3)
Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo
vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo
z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku
alebo ako doporučenú zásielku.
(4)
Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec
alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi
alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené
konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú
aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Výklad niektorých pojmov
§ 39
(1)
Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické
predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi
látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa
ochrany života a zdravia.
(2)
Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti
a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov.
§ 40
(1)
Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo
rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.
(2)
Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3)
Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.
(4)
Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.
(5)
Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené
zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa
zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca,
súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela,
prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so
zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
(6)
Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa
písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
(7)
Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa
písomne informovala o tejto skutočnosti.
(8)
Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný
za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie
o invalidnom dôchodku.
(9)
Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý
pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého
zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s
prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
§ 41
Predzmluvné vzťahy
(1)
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu
s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami
a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.
(2)
Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu,
psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť
pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou
na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
(3)
Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom
lekárskom vyšetrení mladistvého.
(4)
Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si
vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
(5)
Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať
len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od
fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku
a potvrdenia o zamestnaní.
(6)
Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a)
o tehotenstve,
b)
o rodinných pomeroch,
c)
o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu
vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú
má fyzická osoba vykonávať,
d)
o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,
(7)
Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia
výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného
času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.
(8)
Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého
zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
(9)
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch
5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
Pracovná zmluva
§ 42
(1)
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(2)
Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania
funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu
alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej
riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.
§ 43
(1)
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti,
ktorými sú:
a)
druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b)
miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c)
deň nástupu do práce,
d)
mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
(2)
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie
pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku
výpovednej doby.
(3)
Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej
zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz
na príslušné ustanovenia tohto zákona.
(4)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem,
najmä ďalšie hmotné výhody.
(5)
Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie
a)
dobu výkonu práce v cudzine,
b)
menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c)
ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d)
prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
(6)
Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania
v cudzine presiahne jeden mesiac.
§ 44
(1)
Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru
vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
(2)
Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania,
musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
(3)
Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie o
prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
§ 45
Skúšobná doba
(1)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú
dobu nemožno predlžovať.
(2)
Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.
(3)
Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.
(4)
Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov
na určitú dobu.
§ 46
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu
do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1)
Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a)
zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť
mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať
ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou
zmluvou,
b)
zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa
pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
(2)
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným
poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s
ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.
(3)
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne
vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré
a)
sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b)
bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.
(4)
Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových
pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1)
Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne
určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené
zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer
je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý
písomne.
(2)
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer
na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac
dvakrát.
(3)
Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť
pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na
určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
(4)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu
a)
zastupovania zamestnanca,
b)
vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na
prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c)
vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú
a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania opatrovateľskej služby podľa osobitného predpisu,
e)
vykonávania prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru,
f)
vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
g)
vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
(5)
Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa
uvedie v pracovnej zmluve.
(6)
Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch
rokov alebo nad dva roky je možné aj bez dôvodu uvedeného v odseku 4, ak ide o zamestnanca,
o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.
(7)
Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak
ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa tohto zákona a o pracovné
podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu,
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
(8)
Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú
dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho
uvoľnili.
(9)
Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného
zamestnávania.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
§ 49
(1)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas,
ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného
času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času
na ustanovený týždenný pracovný čas.
(3)
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.
(4)
Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca
dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
(5)
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.
(6)
Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov
o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný
čas.
§ 50
Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len
na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných
pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 52
Domácka práca a telepráca
(1)
Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok
dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka
práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej
zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej
len „telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa spravuje týmto zákonom
s týmito odchýlkami:
a)
nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času
a o prestojoch,
b)
pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy
s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c)
nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie
za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.
(2)
Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
a)
zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné
na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa
svoje vlastné vybavenie,
b)
zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú
pri telepráci,
c)
informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a
programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
(3)
Zamestnávateľ prijme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho
domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať
sa s ostatnými zamestnancami.
(4)
Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať
zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
(5)
Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva
príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po
dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu,
že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú
duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych
vzťahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného
učilišťa
(1)
Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení
štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na
povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa
pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúť. Dohodnutý
druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore,
ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť
len po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože
sa menia jeho úlohy, alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže
zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie)
najskôr v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.
(2)
Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom strednej
odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže,
že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia
(prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitý čas,
najviac tri roky. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia
uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa uzatvoriť
písomne, inak je neplatná.
(3)
Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere
podľa odseku 2, pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo pracovný vzťah
k inému zamestnávateľovi, je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu
zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom odbore
alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne
v tomto čase niektorý z uvedených pracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u
ďalších zamestnávateľov).
(4)
Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v strednej odbornej škole alebo
odbornom učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému
času záväzku.
(5)
Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a)
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval,
prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),
b)
predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa
pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
c)
zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec
nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,
d)
predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,
e)
z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu
zamestnávateľovi vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec
dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
Preradenie na inú prácu
§ 55
(1)
Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej
zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch
2 a 4.
(2)
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak
a)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu
z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
b)
tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou
sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej
tehotenstvo alebo materské poslanie,
c)
je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy
v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými
chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie"),
d)
je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
e)
zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého
na nočnú prácu,
f)
tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada
o preradenie na dennú prácu.
(3)
Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci
pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode
aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
(4)
Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby
na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti
alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
(5)
Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať
zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť
aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a
kvalifikáciu.
(6)
Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú
prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza
k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode
preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených
osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca
požadovať.
§ 57
Pracovná cesta
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného
pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom.
To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu
práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá
v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho
zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
§ 58
Dočasné pridelenie
(1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže
sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej
osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ").
(2)
V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom
sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon
práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.
(3)
Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom
musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné
pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto
výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred
uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná
zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto
pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.
(4)
Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi
v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia
pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,
utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa
nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa
alebo agentúry dočasného zamestnávania.
(5)
Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady
zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania.
Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených
zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského
zamestnávateľa.
(6)
Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
a)
pracovný čas, odpočinok a dovolenka,
b)
mzdové podmienky,
c)
bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d)
náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
e)
náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
f)
ochrana materstva, rodičov a mladistvých,
g)
právo na kolektívne vyjednávanie,
h)
podmienky stravovania.
(7)
Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania
uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v
priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči
tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.
(8)
Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím
tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo
jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.
(9)
Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania
informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca
u užívateľského zamestnávateľa.
(10)
Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného
zamestnávania,
a)
informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak,
aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé
zamestnanie,
b)
zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých
podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
c)
umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,
d)
poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v
rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.
(11)
Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.
§ 58a
(1)
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom
dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským
zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa
objektívne prevádzkové dôvody.
(2)
Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
a)
meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného
zamestnanca,
b)
druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov
na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov
podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,
c)
dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d)
miesto výkonu práce,
e)
deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
f)
pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného
zamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského
zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,
g)
podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné
pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
h)
číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania
vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
(3)
Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským
zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak
je neplatná.
§ 58b
Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom
a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom
alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.
Skončenie pracovného pomeru
§ 59
(1)
Pracovný pomer možno skončiť
a)
dohodou,
b)
výpoveďou,
c)
okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.
(2)
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
(3)
Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu
nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým
a)
sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia
o odňatí povolenia na pobyt,
b)
nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia
Slovenskej republiky,
c)
uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,
(4)
Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1)
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný
pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2)
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje
alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
(3)
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
§ 61
Výpoveď
(1)
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí
byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť
s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4)
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom.
Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 62
Výpovedná doba
(1)
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná
doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je
daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov,
je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
(2)
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po
doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca,
ak nie je ustanovené inak.
(3)
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ
má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden
mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej
náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a)
sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b)
sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo
príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov
s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c)
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z
povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu
prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d)
zamestnanec
1.
nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2.
prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3.
nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce
určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4.
neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch
písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e)
sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť
pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných
šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený
na možnosť výpovede.
(2)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé
plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a)
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b)
zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ
ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej
príprave na túto inú prácu.
(3)
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov
odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v
cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného
roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(4)
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v
ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného
orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel
o výsledku tohto konania.
(5)
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny,
je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Zákaz výpovede
§ 64
(1)
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to
a)
v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných
látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie
alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b)
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď
bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu
alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným
oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia
dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu
alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c)
v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa
alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
d)
v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e)
v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku
dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
(2)
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná
doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného
dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného
pomeru netrvá.
(3)
Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi
a)
z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b)
z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde
o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom
na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v
čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne
s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
c)
pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke
alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d)
ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného
zákona.
§ 66
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim
súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol
vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
§ 67
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia
dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1)
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a)
bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b)
porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2)
Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do
jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako
platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3)
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so
zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej
dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o
dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku
osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou
zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 69
(1)
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a)
podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho
zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku
na inú pre neho vhodnú prácu,
b)
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú
pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich
časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c)
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2)
Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať
prácu bez ohrozenia svojej morálky.
(3)
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo
dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
(4)
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume
svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne,
musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený
dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
(1)
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2)
Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej
vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený
na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(3)
Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými
spôsobmi uvedenými v § 59.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1)
V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer
písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
(2)
Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi
spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
§ 73
Hromadné prepúšťanie
(1)
Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca
počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.
(2)
S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím
hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce
predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať
možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to
aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov
hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť
zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a)
dôvodoch hromadného prepúšťania,
b)
počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c)
celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d)
dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e)
kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
(3)
Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému
úradu práce.
(4)
Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je
povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania
a)
Národnému úradu práce,
b)
zástupcom zamestnancov.
(5)
Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce
sa hromadného prepúšťania.
(6)
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr
po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.
(7)
Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce predísť hromadnému
prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä
a)
podmienky udržania zamestnanosti,
b)
možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
c)
možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.
(8)
Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov
spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.
(7)
Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov
spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
môže lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bezodkladne
písomne informuje zamestnávateľa.
(9)
Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec,
s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok
na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.
(10)
Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na
a)
skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,
b)
členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.
(11)
Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom
vyhlásený konkurz.
(12)
Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti
ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.
(13)
Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie
o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 243 ods. 3.
§ 74
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ
povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov
je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
(1)
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.
Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva
mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti
týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších
skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného
spisu a robiť si z neho odpisy.
(2)
Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie
o zamestnaní a uviesť v ňom najmä
a)
dobu trvania pracovného pomeru,
b)
druh vykonávaných prác,
c)
či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom
poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d)
údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade
za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších
skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti
a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
e)
údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní
záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy
na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2),
f)
údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6.
(3)
Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí
a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní
neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o
ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.
(4)
Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom,
ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné a odchodné
(1)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených
v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho
posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých
dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku
jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa
najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.
(2)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou
z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania
alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú
expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri
skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku.
(3)
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi
alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného
podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.
Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného
pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
(4)
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných
opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného
zamestnávateľa podľa tohto zákona.
(5)
Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom
termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s
uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.
(6)
Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný
dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú
činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného
mesačného zárobku podľa § 134, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo
bezprostredne po jeho skončení.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v
skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde
najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
§ 78
(1)
Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite
alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával
prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
(2)
Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru,
môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa,
keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.
(3)
Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby
zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne
nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
a)
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b)
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
c)
bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný
pomer skončiť.
(4)
Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených
v odseku 3.
§ 79
(1)
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil
pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou,
ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.
Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ
umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2)
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje
12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec
nepriznať.
(3)
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby
ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne
inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a)
bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b)
bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa
mal pracovný pomer skončiť.
(4)
V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy
v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 80
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku
zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi
zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť
dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä
a)
pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi
predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b)
byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať
z neho až po skončení pracovného času,
c)
dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú,
ak bol s nimi riadne oboznámený,
d)
v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e)
hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho
majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými
záujmami zamestnávateľa,
f)
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania
a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä
a)
riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b)
utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci,
c)
zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov,
kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy
za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
d)
utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie
ich sociálnych potrieb,
e)
zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f)
zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1)
Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať
zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho
predchádzajúcim písomným súhlasom.
(2)
Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní
súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec
je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim
z príslušných právnych predpisov.
(3)
Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej,
publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
§ 84
Pracovný poriadok
(1)
Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov,
inak je neplatný.
(2)
Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia
tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.
(3)
Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov.
Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa
zverejnený.
(4)
Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí
byť každému zamestnancovi prístupný.
TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
§ 85
Pracovný čas
(1)
Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi,
vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
(2)
Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.
(3)
Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom
sedem po sebe nasledujúcich dní.
(4)
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje
inak.
(5)
Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný
čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej
prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách
v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37
a 1/2 hodiny týždenne.
(6)
Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných
procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce
k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska
so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.
(7)
Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne,
aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16
rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých
zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť
osem hodín.
(8)
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný
pracovný čas.
(9)
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť
48 hodín.
§ 85a
(1)
Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie
najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho
zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného
času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere.
(2)
Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1
a)
upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b)
viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý,
a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu
dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.
(3)
Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný
za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so
zástupcami zamestnancov.
(2)
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného
času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých
dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom
období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný
čas.
(3)
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný
čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol
rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé
týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac
štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne
na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov,
ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený
týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné
útvary alebo druhy prác.
(3)
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý
sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale
stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len
po dohode s ním.
(4)
Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.
Pružný pracovný čas
§ 88
(1)
V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov
môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť pružný pracovný čas.
(2)
Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok alebo aj
koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom
(voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový
úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný
pracovný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé
týždne a aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí.
(3)
Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový
čas.
§ 89
(1)
Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako
a)
pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny
a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu
na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,
b)
pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec
sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovať
celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12
hodín,
c)
pružné štvortýždňové pracovné obdobie, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok
a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré
určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové
obdobie.
(2)
Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej
zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného pracovného
času a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvortýždňový pracovný
čas sa neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti
pracovného času.
§ 90
Začiatok a koniec pracovného času
(1)
Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec
povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24
hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2)
Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden
druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého
obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní
zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien,
najviac po dobu jednej hodiny.
(3)
Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný
režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.
(4)
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa,
ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5)
Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v
zásade končiť po 22. hodine.
(6)
Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov
rozdeliť na dve časti.
(7)
Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou
a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do
času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná
časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(8)
Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný
režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný
pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky
dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný
čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich,
okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný
čas inak.
(9)
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej
týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
(10)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú
očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(11)
Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi
na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane
vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok
dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia
ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi,
ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný
poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré
sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce
zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
(2)
Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia
zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom
ustanoveným v § 90.
(4)
Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
(5)
Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.
(6)
To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany
zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.
§ 92
Nepretržitý denný odpočinok
(1)
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom
jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich
hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.
(2)
Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov
v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých opravárskych prácach,
ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov,
a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný
dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.
(3)
Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na
nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem
hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške
jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni
(1)
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň
dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu
a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
(2)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca
staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého
odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
(3)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za
týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu
s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý
odpočinok v týždni.
(4)
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov
1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami
zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode
so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej
35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho
nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.
Dni pracovného pokoja
§ 94
(1)
Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca
v týždni, a sviatky.
(2)
Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
(3)
V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len
tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:
a)
naliehavé opravárske práce,
b)
nakladacie a vykladacie práce,
c)
inventúrne a uzávierkové práce,
d)
práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na
zmenu,
e)
práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych
udalostiach,
f)
práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych
potrieb obyvateľstva,
g)
kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h)
naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní
a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.
(4)
Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého
odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri
strážení objektov zamestnávateľa.
(5)
V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra
nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému
spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) s
výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.
§ 95
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou
nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako
prvá.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1)
Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi
zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a
nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného
času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce
podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.
(2)
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon
práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje
za pracovný čas.
(3)
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku
2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej
však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na
pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej
pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi
mzda nepatrí.
(4)
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a
je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,
ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5)
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi
náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.
(6)
Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť
pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.
(7)
Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni
a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť
prípustná len po dohode so zamestnancom.
§ 97
Práca nadčas
(1)
Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho
súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
(2)
U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný
pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
(3)
Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz
zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení
a)
pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa
rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,
b)
pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,
c)
pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas pripadajúci na
toto obdobie.
(4)
Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné
voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý
odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.
(5)
Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej
zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého
odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie
pritom skrátiť na menej ako osem hodín.
(6)
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch
mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne
na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.
(7)
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150
hodín.
(8)
Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za
ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
a)
naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť
nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
b)
mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce
život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
(9)
Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
(10)
Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas
nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.
(11)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu
nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8. So
zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas
aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase
zástupcov zamestnancov.
§ 98
Nočná práca
(1)
Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.
(2)
Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý
a)
vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej
troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo
b)
ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.
(3)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil
posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci
a)
pred zaradením na nočnú prácu,
b)
pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c)
kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom
nočnej práce,
d)
ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.
(4)
Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ
podľa osobitného predpisu.
(5)
Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami
na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať
rýchlu lekársku pomoc.
(6)
Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu
práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné
a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné
s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.
(7)
Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť
o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to
vyžadujú.
(8)
Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný
pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe
najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej
dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného
týždňa.
(9)
Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú
prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie
presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov
v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri
ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.
§ 99
Evidencia
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce,
aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný
začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú
alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.
§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na
a)
dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b)
dovolenku za odpracované dni,
c)
dodatkovú dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi
vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny
rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého
kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval
prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho
istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103
(1)
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2)
Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca
kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.
(3)
Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl
vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej
výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.
(4)
Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr
do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok
na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká.
(5)
Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku,
čas
a)
trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
b)
výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore
väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,
c)
úspešne skončeného štúdia,
d)
vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e)
doktorandského štúdia,
f)
členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah,
g)
osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna
a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení,
osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré
si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,
h)
prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,
i)
po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný
alebo poberal invalidný dôchodok,
j)
väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi
zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu
odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru
miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,
k)
činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.
(6)
Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia strávené
v cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok,
ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.
(7)
Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania pracovného
pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.
§ 104
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé
týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v
celoročnom priemere.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú
časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň
60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za
kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106
(1)
Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo
pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo
zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec
za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto
odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2)
Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo
ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky
podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý
a)
trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú
chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti
(HIV/AIDS),
b)
je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu
nákazy,
c)
je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d)
pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých
aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e)
pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných
oblastiach,
f)
vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých
fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo
pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g)
pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom
chemickej karcinogenity.
(3)
Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa
také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva
Slovenskej republiky.
§ 107
Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať,
a to prednostne.
§ 109
Krátenie dovolenky
(1)
Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom
roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období
krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu
čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu
a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi
nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo
choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.
(2)
Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť
zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí
jednotlivých zmien sa sčítajú.
(3)
Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer
u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka
aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.
(4)
Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21
takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu.
Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený
alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné
stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný
alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
(5)
Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených
v odseku 2.
(6)
Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov,
ktoré vznikli v tom roku.
Spoločné ustanovenia o dovolenke
§ 110
(1)
Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.
(2)
Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného
pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu
istému zamestnávateľovi.
§ 111
(1)
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu
dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si
zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.
Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené
záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch
týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky
nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky,
ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov.
Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch
z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom
činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v
celej výmere.
(3)
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej
dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky
je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže
byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
§ 112
(1)
Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia
vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
(2)
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný
za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec
na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na
strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na
jeho žiadosť.
(3)
Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým
pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.
(4)
Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu
vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na
iný deň.
§ 113
(1)
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil
podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto
podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.
(2)
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ
neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ
je povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho
kalendárneho roka. Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre
čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho
kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení
materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný
za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny,
dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na
čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje
aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).
§ 115
Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa,
poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec
dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý
zamestnanca dočasne pridelil.
§ 116
(1)
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2)
Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú
zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3)
Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená
náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia
pracovného pomeru.
§ 117
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť,
na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda
§ 118
(1)
Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
(2)
Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované
v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných
predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo
sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus,
náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú
pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom
zamestnancovi zo zisku po zdanení.
(3)
Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu
pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje
zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
§ 119
(1)
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.
(2)
Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej
zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je
podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj
uznesením členskej schôdze.
(3)
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov,
sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky
ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného
času alebo dosiahnutého výkonu.
§ 119a
Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty
(1)
Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré
sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení
tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.
(2)
Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej
zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných
pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a
výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
(3)
Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať
z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených
v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na
všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
(4)
Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú
prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1)
Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej
zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového
nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného
miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového
nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou
mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému
pracovnému miestu.
(2)
Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na
pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej
časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
(3)
Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva
podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je
povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov
náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v
rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
(4)
Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej
mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách
za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným
predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy.
| Stupeň | Koeficient minimálnej mzdy |
| 1 | 1,0 |
| 2 | 1,2 |
| 3 | 1,4 |
| 4 | 1,6 |
| 5 | 1,8 |
| 6 | 2,0 |
(5)
Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách
za hodinu úmerne zvýšia.
(6)
U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval všetky pracovné
dni alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového
nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému
času v mesiaci.
(7)
Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku 4 v eurách za hodinu a
sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu zvýšená podľa odseku 5 sa zaokrúhľuje
na štyri desatinné miesta. Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanovená podľa odseku
4 v eurách za mesiac a sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za mesiac znížená
podľa odseku 6 sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.
§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1)
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí
za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného
zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za
prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna;
v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi
náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.
(2)
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je
možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však
v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý
okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom,
so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné
činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory
veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas,
najviac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas
nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže
za túto dobu čerpať náhradné voľno.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1)
Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej
50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo
sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.
(2)
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu
vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna.
V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi
náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za
čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného
zárobku.
(3)
Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný
deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok.
U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho
obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej
zmluve možno dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa
bude postupovať podľa prvej vety.
(4)
Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi,
ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne
po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť
niektorej z týchto zmien.
(5)
S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok
v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1)
Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej
práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v
§ 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň.
(2)
S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím
na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi
nepatrí.
§ 124
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
(1)
Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných
činností uvedených v odseku 2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného
zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu, a pri ich
výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým,
organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov
vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné
pracovné prostriedky.
(2)
Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa odseku
1, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia
a)
chemické faktory,
b)
karcinogénne a mutagénne faktory,
c)
biologické faktory,
d)
prach,
e)
fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie).
(3)
Za každú hodinu práce podľa odseku 1 patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného
v § 120 ods. 4 v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.
(4)
Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi
prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia
faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku 2.
(5)
Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce podľa odseku 4 sa odsek
3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1)
Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania,
karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení
dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej
zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval
pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe
nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
(2)
Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi
do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ
nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva
v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný
uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.
(3)
Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov
uhradí orgán štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý
ho poskytol.
(4)
Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov
a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť
podľa osobitných predpisov.
(5)
Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne štátnej správy v oblasti verejného
zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.
(6)
Orgán štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí,
ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností
zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie
ich výskytu.
§ 127
Naturálna mzda
(1)
Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej
mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za
podmienok s ním dohodnutých.
(2)
Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie
naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava
na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.
(3)
Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách
služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania
naturálnej mzdy.
(4)
Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj
tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných
zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti
prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť,
aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného
zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v
čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovať
mzdu alebo jej časť v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v eurách na cudziu menu sa
vykonáva podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou
bankou alebo Národnou bankou Slovenska, ktorý je platný v deň predchádzajúci dňu určenému
na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy
(1)
Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho
kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo
inak.
(2)
Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením
dovolenky.
(3)
Pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za
mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr
však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
§ 130
Výplata mzdy
(1)
Vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo
zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania
mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu
plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo
osobitný predpis.
(2)
Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej
zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu možno dohodnúť výplatu mzdy aj
za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.
(3)
Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých
termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj
v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
(4)
Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo
inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak
pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená
v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň
na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.
(5)
Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci
údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce.
Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť
a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské
poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné
na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové
poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové
sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ predloží
na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.
(6)
Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť inú osobu. Bez písomného splnomocnenia
možno vyplatiť mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.
(7)
Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní
s vyplatenou mzdou.
(8)
Zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo
v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada
alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená
suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený
na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom
poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1)
Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne
poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného
zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové
sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň
alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol
zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku
z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.
(2)
Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len
a)
preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky
na priznanie tejto mzdy,
b)
sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c)
peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím
príslušných orgánov,
d)
neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového
sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov
k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov
ťažkého zdravotného postihnutia a peňažného príspevku za opatrovanie, ak je zamestnanec
povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e)
nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f)
náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na
ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g)
náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú
mu nárok nevznikol,
h)
sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3.
(3)
Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže
zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach
zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov
zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.
(4)
Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 a zrážky zo mzdy podľa § 20 ods. 2 možno vykonávať len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach,
na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok
a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.
(5)
Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami
príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie
zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného
orgánu.
(6)
Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, pri náhrade príjmu pri dočasnej
pracovnej neschopnosti zamestnanca, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch
na mzdu alebo jej zložku a pri odstupnom, ktoré je zamestnanec povinný vrátiť preto,
že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa
začalo s vykonávaním zrážok.
(7)
Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje
dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo
mzdy uzatvorenej s inou právnickou osobou alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok
spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.
(8)
Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie,
ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa.
Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca
alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre
aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v
dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.
§ 132
Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj na náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti, ak
ide o ich splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.
§ 133
Normovanie práce
(1)
Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného množstva
práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým
a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené
potreby zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby
práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia
zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.
(3)
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve,
zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po dohode so zástupcami zamestnancov;
ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát
práce podľa osobitného predpisu.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134
(1)
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisťuje
zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a
z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
(2)
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa
zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka,
ak tento zákon neustanovuje inak.
(3)
Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa
sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí
zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy,
ktorú by zrejme dosiahol.
(4)
Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok
sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má
použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok
sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac
podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje
na najbližší eurocent nahor.
(5)
Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi
vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť,
zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa
nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok
zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu
týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ
uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.
(6)
Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný
zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl
alebo u zamestnancov so zdravotným postihnutím, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých
príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa
zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.
(7)
Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá
sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného
zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti)
sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších
obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov,
za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného
výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní
pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času
na príslušné obdobie.
(8)
Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa,
posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(9)
Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych
predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje
z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku
na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku
na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre
zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.
(10)
Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.
(11)
Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.
§ 135
Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu
v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého
o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.
Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet
hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho
obdobia.
PIATA ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136
(1)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na
výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme,
ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ
bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje
inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.
(2)
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej
funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.
(3)
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom
u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie
člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou.
§ 137
(1)
Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely
tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(2)
Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich
z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná
na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných
predpisov.
(3)
Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vyplývajúcich
z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné
voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
(4)
Občianska povinnosť je najmä činnosť
a)
svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom
štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,
b)
pri poskytnutí prvej pomoci,
c)
pri povinných lekárskych prehliadkach,
d)
pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e)
pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,
f)
pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g)
občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období krízovej situácie je povinný
vykonať mimoriadnu službu alebo v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,
h)
pri mimoriadnych udalostiach,
i)
v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúť osobnú
pomoc,
j)
pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.
(5)
Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä
a)
darovanie krvi a aferéza,
b)
darovanie ďalších biologických materiálov,
c)
výkon funkcie v odborovom orgáne,
d)
činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,
e)
účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f)
činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady
Slovenskej republiky a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie o
odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,
g)
činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej
účasti na záchrannej akcii,
h)
činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu
pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka
v tábore pre deti a mládež,
i)
činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,
j)
činnosť člena rozkladovej komisie,
k)
činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,
l)
činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky,
prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138
(1)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s
náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na
povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.
(2)
Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume
jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických
materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber
a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného
času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť,
že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného
času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa
pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne
potrebný čas neprítomnosti v práci.
§ 139
Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených
silách
(1)
Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti
na príslušnú územnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu
poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(2)
Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne na odbornú prípravu do určeného vojenského
útvaru, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(3)
Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste natoľko vzdialenom od svojho
bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín,
má nárok na jeden deň pracovného voľna.
(4)
Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy zamestnávateľ poskytne za čas odbornej
prípravy náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku najneskôr do konca nasledujúceho
kalendárneho mesiaca.
(5)
Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú prípravu, do miesta bydliska,
prípadne pracoviska, patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok uvedených
v odseku 3.
(6)
Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 1 až 3 a 5 patrí zamestnancovi
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(7)
Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý deň po skončení odbornej
prípravy.
(8)
Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté pracovné voľno podľa odseku
1 zamestnávateľovi uhradí príslušná územná vojenská správa.
(9)
Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté pracovné voľno podľa odsekov
2, 3 a 5 zamestnávateľovi uhradí vojenský útvar, v ktorom zamestnanec odbornú prípravu
vykonával.
§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie
(1)
Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené
právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté
v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.
(2)
Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume
jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade
s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.
(3)
Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej
a)
v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b)
dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c)
päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
d)
40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej
skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
e)
desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej
práce.
(4)
Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada
mzdy.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1)
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho pracovnej
neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky
(§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie
ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného
zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá
sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie),
prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré
nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi
náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov
a v tomto rozsahu:
a)
vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1.
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na
sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,
2.
ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak
vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3.
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne
lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo
možné vykonať mimo pracovného času,
b)
narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne
na nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť,
c)
sprevádzanie
1.
rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie
nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2.
zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej
školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov
na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,
d)
úmrtie rodinného príslušníka
1.
pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší
deň na účasť na pohrebe týchto osôb,
2.
pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca
zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca
a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3.
pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela,
alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom
v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto
osôb,
e)
svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej
svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a
rodiča zamestnanca,
f)
znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným
prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím; pracovné voľno
s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,
g)
nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné
voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec
dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,
h)
presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez
náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní
v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sťahovanie
v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,
i)
vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady
mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas
zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou
mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
(3)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z dôvodov uvedených v odseku 2 ďalšie
pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy, alebo mu môže poskytnúť pracovné
voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie
dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného
času.
(4)
Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci
z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.
(5)
Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku zamestnanca.
(6)
Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho
účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv;
mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na štrajku po právoplatnosti rozhodnutia
súdu o nezákonnosti štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca
v práci.
§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a
jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ
po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden
mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu
práce patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
(1)
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou
na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými
podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode
preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2)
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne
mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
(3)
Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa,
ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(4)
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové
dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku
v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume
určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno
nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
§ 143
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase
(1)
Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času
posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného
pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú
ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne
náhrada mzdy.
(2)
Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca
ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné
voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje
čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného
pracovného času zamestnanca.
(3)
Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak zasiahli
do pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri uplatnení
a)
pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi
na príslušný deň,
b)
pružného pracovného týždňa a pružného štvortýždňového pracovného času najviac v rozsahu
priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného, prípadne z kratšieho pracovného
času príslušného zamestnanca.
(4)
Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1
druhej vete celý denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý
týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa alebo celý pracovný
čas pripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, pretože mu v tom bránila prekážka
v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť pracovného času nadpracovať
v pracovných dňoch bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so
zamestnávateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom
čase, ak nebola dohodnutá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.
§ 144
Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci
(1)
Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa
o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa
o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
(2)
Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.
Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a
o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ
je povinný mu umožniť nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové
dôvody.
(3)
Ako výkon práce sa posudzuje čas,
a)
keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou času pracovného voľna poskytnutého
na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po ktorý
bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,
b)
dovolenky,
c)
keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo
za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
d)
keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo
za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
e)
ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej
alebo praktickej prípravy.
(4)
Na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci,
ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 ako výkon práce. Ostatné dôležité osobné prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú
ako výkon práce. Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania,
za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.
(5)
Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec,
ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval
päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné
dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou
neospravedlnenej neprítomnosti v práci.
(6)
Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú
prácu.
(7)
O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode
so zástupcami zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ požiadať o rozhodnutie
súd.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce
(1)
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom
cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú
pri plnení pracovných povinností.
(2)
Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje
zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia
a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.
ŠIESTA ČASŤ
OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce
§ 146
(1)
Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných
opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných
na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je neoddeliteľnou
súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.
(2)
Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných
podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou
plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav
pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých
činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia
pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní
opatrení v oblasti ochrany práce.
(4)
Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov.
Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov
a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(5)
Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa
(1)
Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť
a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia
vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie
ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých
činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.
(2)
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
upravuje osobitný zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov
(1)
Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie
o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o
opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o
svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka.
(2)
Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci upravuje osobitný zákon.
§ 149
Kontrola odborovým orgánom
(1)
U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo
vykonávať kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo
najmä
a)
kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej
práce, pravidelne preverovať pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov
a kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,
b)
kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovať
sa na zisťovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovať,
c)
požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach
alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho
ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch
alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,
d)
upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosť
a ochranu zdravia zamestnancov,
e)
zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
(2)
O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný vypracovať protokol.
Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas
vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach
alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť. V prípade
bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku
na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou
protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.
(3)
O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán povinný
bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný
orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá
až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným
orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.
(4)
Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci uhrádza štát.
§ 150
Inšpekcia práce
(1)
Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.
(2)
Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov, môžu podať sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
SIEDMA ČASŤ
PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
§ 151
Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov
(1)
Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané
pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a
zariadení na osobnú hygienu.
(2)
Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia
na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.
(3)
Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov,
ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov,
ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových
vozidiel. Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné
na jeho pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie
zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.
Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov
vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac
ako štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na
zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.
(2)
Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého
hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo
vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo
zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje
u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie
služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny
vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ
môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.
(3)
Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla,
najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje
príspevok podľa osobitného predpisu.
(4)
Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla
rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať
najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa
osobitného predpisu.
(5)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku
3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky
výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa
odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného
lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov
zabezpečených zamestnávateľom.
(6)
Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie podľa odseku 5 aj zamestnancovi
pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie podľa odseku
2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej
práce alebo telepráce.
(7)
Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
a)
upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky,
prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
b)
umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien
za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom,
c)
rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať
na stravovanie podľa odseku 3.
Vzdelávanie zamestnancov
§ 153
Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie.
Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na starostlivosť
o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.
§ 154
(1)
Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje
zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia
alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.
(2)
Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko
alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách
v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.
(3)
Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej
v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie.
Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní
s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý
patrí zamestnancovi mzda.
§ 155
(1)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje
umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady
mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať
po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť
náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred
skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(2)
Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať
a)
druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b)
študijný odbor a označenie školy,
c)
dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
d)
druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi,
ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
(3)
Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Najvyššia
suma úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených
nákladov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady
sa pomerne zníži.
(4)
Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas
a)
základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,
b)
rodičovskej dovolenky,
c)
neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby,
ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.
(5)
Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní
kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 3 319,39 eura. Zamestnávateľ,
ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu
podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú
aspoň 1 659,70 eura. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať
si kvalifikáciu.
(6)
Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak
a)
zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného
voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý
na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
b)
pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,
c)
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej
zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre
ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej
doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),
d)
zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov
kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.
Zamestnanec so zdravotným postihnutím
§ 158
(1)
Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných
pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie,
ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky,
aby zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať vybavenie pracovísk,
aby mohol dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci
a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
(2)
Pre zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých
pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.
(3)
Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zdravotným postihnutím
uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.
§ 159
(1)
Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu
alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo
zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie
zamestnanca v pracovnom pomere.
(2)
Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia
zamestnanca so zdravotným postihnutím, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej
medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
(3)
Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase
a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada
mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje,
len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.
(4)
Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok
na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné otázky starostlivosti
o týchto zamestnancov.
Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti
§ 160
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia
a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.
§ 161
(1)
Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia
ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a
pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po
pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len
„nariadenie vlády").
(2)
Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku
ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí
rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.
§ 162
(1)
Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa
lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú
úpravu pracovných podmienok.
(2)
Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí
dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok
ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju
po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
(3)
Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok
ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací
príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
(4)
Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú
vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
(5)
Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode
a o dojčiacej žene.
Úprava pracovného času
§ 164
(1)
Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien
aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2)
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako
15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného
času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové
dôvody.
(3)
Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá
žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu
zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len
dohodnúť.
§ 165
Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne
alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb
alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.
Materská dovolenka a rodičovská dovolenka
§ 166
(1)
V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská
dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo
ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti
so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská
dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.
(2)
Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi,
ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide
o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je
zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku
až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič
žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac.
§ 167
(1)
Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným
dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.
(2)
Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože
pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až
do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného
dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov
alebo 31 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí,
alebo ak ide o osamelú ženu.
§ 168
(1)
Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný
liečebný ústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská
dovolenka a rodičovská dovolenka najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
Jej nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieťa z ústavu
opäť do svojej starostlivosti a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch
rokov veku dieťaťa.
(2)
Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa a ktorého dieťa bolo z tohto
dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj žene
a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného
ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka a rodičovská dovolenka
za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará.
(3)
Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.
(4)
Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže
sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
(5)
Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej
dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia
dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo jeden rok.
§ 169
(1)
Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý prevzal
na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahrádzajúcej
starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie
osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka zomrela.
(2)
Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa poskytuje žene a mužovi odo dňa
prevzatia dieťaťa v trvaní 22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti alebo viac
detí alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého muža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však
do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovolenka sa poskytuje v
trvaní troch rokov odo dňa prevzatia dieťaťa a v trvaní šesť rokov odo dňa prevzatia
dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť,
najdlhšie do dňa, kým dieťa dosiahne šesť rokov veku.
§ 170
Prestávky na dojčenie
(1)
Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok
v práci osobitné prestávky na dojčenie.
(2)
Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca
šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich
mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno
zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší
pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len
jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca
jeho veku.
(3)
Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne
náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov
§ 171
(1)
Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných
a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných
podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko
spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.
(2)
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva
v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.
§ 172
Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým
zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.
Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného
pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ
povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu.
§ 173
Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané
ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci
zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného
predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.
§ 174
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti
(1)
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou
a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství
zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu,
ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca
musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien
na denný čas.
(2)
Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri
zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.
(3)
Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal
kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že
podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy,
kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú
prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.
§ 175
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
(1)
Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov
alebo pri razení tunelov a štôlní.
(2)
Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické,
fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné
alebo jeho zdraviu škodlivé.
(3)
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie
vlády.
(4)
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých
sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne
ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.
§ 176
Lekárske vyšetrenie
(1)
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladistvý zamestnanec bol vyšetrený lekárom
a)
pred preradením na inú prácu,
b)
pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(2)
Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným lekárskym vyšetreniam.
(3)
Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj
lekárskymi posudkami.
ÔSMA ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám
§ 177
(1)
Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky,
aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku.
Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.
(2)
Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu
kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska.
Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia
dodržať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská dôstojnosť.
§ 178
(1)
Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia
a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
(2)
Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je
na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný
zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým
vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby.
Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť
to vedúcemu zamestnancovi.
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu
§ 179
(1)
(2)
Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým
mravom.
§ 180
Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú,
len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Zamestnanec,
ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie
alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.
§ 181
(1)
Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo
nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku
škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom
okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to,
čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
(2)
Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi
alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne
nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.
(3)
Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný
vyúčtovať
§ 182
(1)
Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za
zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh
alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách
sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými
zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi
za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť).
(2)
Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3)
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol
celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
(4)
Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou
zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec
alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov
od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť
bez zbytočného odkladu.
§ 183
(1)
Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiť,
ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ
v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky
v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami.
Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na
pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca.
Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.
(2)
Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom
odstúpenia od tejto dohody.
§ 184
(1)
Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri
jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho
preložení a pri skončení pracovného pomeru.
(2)
Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí
sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými
spoločne zodpovednými zamestnancami
a)
pri skončení všetkých týchto dohôd,
b)
pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,
c)
pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d)
na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
e)
pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.
(3)
Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil
alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený,
zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený
najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.
(4)
Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou
hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak
od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou
inventarizáciou.
§ 185
Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov
(1)
Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných
podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.
(2)
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata
vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
Rozsah a spôsob náhrady škody
§ 186
(1)
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú
škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a
ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.
(2)
Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca,
nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného
mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie
neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok
alebo psychotropných látok.
(3)
Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovať
aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
§ 187
(1)
Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú
časť škody podľa miery svojho zavinenia.
(2)
Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí
pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.
§ 188
Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.
§ 189
(1)
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť
schodok alebo stratu v plnej sume.
(2)
Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady
podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu
sa započítava v dvojnásobnej sume.
(3)
Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou
vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku
pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný
uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.
(4)
Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných
zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú
časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa
odsekov 2 a 3.
§ 191
(1)
Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec
zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.
(2)
Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr
do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec
zodpovedá.
(3)
Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ
dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je
dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.
(4)
Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody
nepresahujúcej 33,19 eura je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami
zamestnancov.
§ 192
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
(1)
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením
právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných
úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.
(2)
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych
povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.
(3)
Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí,
vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu
zamestnávateľa.
§ 193
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach
(1)
Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil
pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom,
a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci,
ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal
do úschovy, inak najviac do sumy 165,97 eura.
(2)
Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa
bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.
§ 194
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody
Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu,
má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo
sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento
nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo
zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje
sa táto škoda ako pracovný úraz.
Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch
§ 215
(1)
Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri
výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná;
fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie
pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské,
hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere,
zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.
(2)
Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého
príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá
za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na
povolanie vykonáva.
Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním
§ 220
(1)
Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného
pomeru, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom
pracovnej cesty.
(2)
V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a
úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení.
Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie
v zdravotníckom zariadení, ani cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení
vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne
a späť sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.
(3)
Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných
úloh.
§ 221
(1)
Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta
vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných
úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve,
je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.
(2)
Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej
obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska,
a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.
§ 222
Bezdôvodné obohatenie
(1)
Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ
bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.
(2)
Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením
bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu,
ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov.
(3)
Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na čí úkor bol získaný. Musí
sa vydať všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä
preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná náhrada.
(4)
S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj úžitky z neho, ak ten, kto
obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.
(5)
Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov,
ktoré na vec vynaložil.
(6)
Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať, ak
zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené
alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.
DEVIATA ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Dohoda o brigádnickej práci študentov
§ 227
(1)
Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou,
ktorá má štatút študenta.
(2)
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu
prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.
(3)
Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času podľa odseku
2 sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12
mesiacov.
§ 228
(1)
Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne,
inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za
vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.
(2)
Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, prípadne na neurčitý
čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody
je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody. Okamžité skončenie dohody možno
dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob
skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov
k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou
dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.
§ 228a
Dohoda o pracovnej činnosti
(1)
Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu
najviac 10 hodín týždenne.
(2)
Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
V dohode o pracovnej činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za
vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
(3)
Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode
možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len
na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva
priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu
a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá
sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.
DESIATA ČASŤ
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
§ 229
Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy
(1)
S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú
na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov,
a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady
alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.
(2)
Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii
zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom
a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným
rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.
(3)
Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov
v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre
nadnárodné informácie a prerokovanie.
(4)
Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných
podmienok
a)
spolurozhodovaním,
b)
prerokovaním,
c)
právom na informácie,
d)
kontrolnou činnosťou.
(5)
Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje
práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak
zákon neustanoví inak.
(6)
Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného
odborového orgánu.
(7)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada,
odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie,
na kontrolnú činnosť a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie
a na informácie.
(8)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada,
na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového orgánu,
ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.
Odborová organizácia
§ 230
(1)
Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného predpisu. Odborová organizácia
je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa
a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.
(2)
Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku.
(3)
Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov umožniť vstup do priestorov
zamestnávateľa, súvisiacich s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom zamestnávateľa,
ak táto osoba koná v mene odborovej organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec,
na účel uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná v nevyhnutnom rozsahu
dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu, povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť
bezpečnosti a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa.
Odborový orgán je povinný oznámiť zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej
organizácie, účel a termín vstupu do priestorov zamestnávateľa.
§ 231
(1)
Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné
podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi
a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou
alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo
iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky,
ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú
ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v
tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
(2)
Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.
(3)
V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu
zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.
§ 232
(1)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ
v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne
záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas
odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených
odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených
odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia,
alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom
členov u zamestnávateľa.
(2)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v
pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých
zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec
členom.
(3)
V prípade uvedenom v odseku 2 vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných
vzťahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej
organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.
§ 233
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník
(1)
Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa.
(2)
Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
(3)
U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov,
môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka
sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.
(4)
Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody
alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné
podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie
zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.
Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka a volebné obdobie
§ 234
(1)
Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o
to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa,
ktorý má
a)
od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,
b)
od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho
člena,
c)
od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,
d)
od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho
člena.
(2)
Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci
zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.
(3)
Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka
má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je
blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.
(4)
Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe
kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový
orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých
zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej
rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej
rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný
počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch
týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov
zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej
rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.
(5)
Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený
najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali
žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ
v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby
organizuje zamestnanecká rada.
(6)
Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou
väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.
(7)
Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.
(8)
Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.
§ 235
(1)
Zamestnanecká rada zaniká
a)
uplynutím volebného obdobia,
b)
odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,
c)
odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,
d)
poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.
(2)
Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1 písm. a) až c) člen zamestnaneckej
rady vykonáva svoju funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.
(3)
Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujú aj na zamestnaneckého dôverníka.
§ 236
(1)
Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká
a)
skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b)
vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,
c)
odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov
prítomných na hlasovaní.
(2)
Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká
a)
skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b)
vzdaním sa funkcie,
c)
odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov
prítomných na hlasovaní.
§ 237
Prerokovanie
(1)
Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.
(2)
Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä
a)
stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä
ak je ohrozená zamestnanosť,
b)
zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri
práci a pracovného prostredia,
c)
rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných
podmienkach,
d)
organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa
alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
e)
opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia
zamestnancov.
(3)
Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným
obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.
(4)
Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné
informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.
§ 238
Právo na informácie
(1)
Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom
oboznámenia sa s obsahom informácie.
(2)
Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov
o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.
(3)
Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré by mohli poškodiť zamestnávateľa,
alebo môže vyžadovať, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.
§ 239
Kontrolná činnosť
Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane
mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; sú oprávnení najmä
a)
vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak
sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi
o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,
b)
vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,
c)
podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
d)
vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,
e)
navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych
predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú
pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,
f)
vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie
nedostatkov zistených pri výkone kontroly.
§ 240
Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana
(1)
Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa,
sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
(2)
Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasť na
ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká
rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.
(3)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy, na výkon funkcie
v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom
a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na čas
dohodnutý medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom.
Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu
a)
4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie,
ktorá má menej ako 50 členov zamestnaných u zamestnávateľa,
b)
12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie,
ktorá má 50 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
c)
16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového orgánu odborovej organizácie,
ktorá má 100 a viac členov zamestnaných u zamestnávateľa,
d)
4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému
dôverníkovi.
Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva poskytnuté voľno podľa
prvej vety a druhej vety na účel, na ktorý bolo poskytnuté.
(4)
Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov
na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným
vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.
(5)
Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej
funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosť trvá aj
počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.
(6)
Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej
funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.
(7)
Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas jedného roka po jeho
skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať vrátane skončenia
pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou.
(8)
Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný
pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci
súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi
súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť
predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
(9)
Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné;
ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené
a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej
zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.
(10)
Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1, 2, 4 až 9 sa vzťahujú aj na
zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného
predpisu.
Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie
§ 241
(1)
Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov Európskej únie (ďalej len „členský štát") so sídlom v Slovenskej republike
na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej
zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom dohodnutého postupu.
(2)
Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich
na území členských štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo dohodne postup
informovania zamestnancov a prerokovania s cieľom informovať zamestnancov a rokovať
s nimi za podmienok, spôsobom a s účinkami ustanovenými týmto zákonom.
(3)
Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území členských štátov je povinný financovať
a)
zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady
alebo dohodnutého postupu informovania zamestnancov a prerokovania,
b)
náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného
vyjednávacieho orgánu členov európskej zamestnaneckej rady alebo členov pôsobiacich
v rámci dohodnutého postupu informovania zamestnancov a prerokovania.
§ 242
Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovanie sa vzťahuje na
a)
zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov
so sídlom v Slovenskej republike,
b)
organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na organizačné jednotky skupiny zamestnávateľov
s pôsobnosťou na území členských štátov so sídlom v Slovenskej republike,
c)
reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území
členských štátov so sídlom v Slovenskej republike.
§ 243
Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné
informácie a na prerokovanie
(1)
Na účely tohto zákona
a)
zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva
najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom
z najmenej dvoch členských štátov,
b)
skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov je riadiaci zamestnávateľ
a jemu podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 1 000 zamestnancov
v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobia v dvoch rôznych
členských štátoch a zamestnávajú v každom najmenej 150 zamestnancov,
d)
ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských
štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov. Ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskom štáte,
považuje sa na účely tohto zákona za ústredné vedenie reprezentant, ktorého ústredné
vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezentant vymenovaný, považuje sa za ústredné
vedenie zamestnávateľ členského štátu s najväčším počtom zamestnancov, ktorý má sídlo
v jednom z členských štátov. Ústredné vedenie zamestnávateľa je zodpovedné za zriadenie
európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a
na prerokovanie,
e)
osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súlade s § 244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej
rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania.
(2)
Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže priamo
alebo nepriamo riadiť iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finančnej účasti
alebo pravidiel, ktorými sa riadi.
(3)
Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzťahu k inému zamestnávateľovi
priamo alebo nepriamo
a)
vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestnávateľa,
b)
kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávateľa alebo
c)
môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu
tohto zamestnávateľa.
(4)
Na účely tohto zákona ustanovené počty zamestnancov vychádzajú z priemerného počtu
zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas zamestnaných počas ostatných
dvoch rokov.
§ 244
Osobitný vyjednávací orgán
(1)
Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za zamestnancov vyjednával o zriadení
európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi.
(2)
Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej
100 zamestnancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch rôznych členských štátoch
alebo na písomnú žiadosť ich zástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednávacieho
orgánu.
(3)
Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch členov a maximálny počet sa rovná počtu
členských štátov. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru sú zamestnanci zamestnávateľa
alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Zamestnanci zamestnávateľa
z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov
pôsobiaca na území členských štátov sídlo, sú zastúpení jedným členom. Ďalší člen
do osobitného vyjednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancov zamestnávateľa z
každého členského štátu, kde je najmenej 25 % zamestnancov, ďalší dvaja členovia za
zamestnancov zamestnávateľa každého členského štátu, kde je najmenej 50 % zamestnancov,
a ďalší traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávateľa z každého členského štátu,
kde je najmenej 75 % všetkých zamestnancov.
(4)
Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov v Slovenskej republike vymenujú členov osobitného
vyjednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho
orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Rozdelenie hlasov na
spoločnom zasadnutí sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.
(5)
Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné vedenie o svojom zložení. Ústredné
vedenie zvolá zasadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu na účel uzatvorenia dohody
podľa § 245; v prípade potreby môže na rokovanie prizvať odborníkov.
(6)
Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčšinou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne
vyjednávať podľa odseku 5 alebo že skončí už začaté vyjednávanie, je potrebná najmenej
dvojtretinová väčšina hlasov.
(7)
Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosť o zvolanie osobitného
vyjednávacieho orgánu sa môže predložiť najskôr o dva roky od prijatia uvedeného rozhodnutia.
(8)
Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej zamestnaneckej rady alebo postupu
na informovanie a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací
orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.
§ 245
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania a prerokovania
(1)
Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada a zástupcovia
zamestnancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovania a prerokovania, vyjednávajú
v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva a povinnosti.
(2)
Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriť
písomne a musí obsahovať
a)
zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov alebo
ich organizačných jednotiek pôsobiacich na území členských štátov, na ktorých sa dohoda
vzťahuje,
b)
zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet členov, náhradníkov, rozdelenie miest
a funkčné obdobie,
c)
kompetencie a postup informovania európskej zamestnaneckej rady a postup prerokovania,
d)
miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,
e)
finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť európskej zamestnaneckej rade,
f)
dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej rade a postup jej opätovného dohodnutia.
(3)
Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov
tých štátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie, v prípade, že to dohodne osobitný
vyjednávací orgán a ústredné vedenie.
(4)
Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu písomne dohodnúť, že namiesto
európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden postup alebo viac postupov informovania
zamestnancov a prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať najmä
a)
predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov
zamestnancov,
b)
spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovať informácie,
ktoré im boli oznámené ústredným vedením.
Európska zamestnanecká rada zriadená na základe zákona
§ 246
Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona sa zriadi, ak
a)
to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,
b)
ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šiestich mesiacov od podania žiadosti
zamestnancov podľa § 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovej rady alebo postupu pre nadnárodné informácie a prerokovanie,
c)
do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán
sa nedohodli a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávacieho procesu
(§ 244).
§ 247
(1)
Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa
na spoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnaneckej rady za zamestnancov zamestnaných
v Slovenskej republike vymenujú zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom
rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, volia si zástupcu
zamestnancov, ktorý sa za nich zúčastní na spoločnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie
hlasov na spoločnom rokovaní sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.
(2)
Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľov alebo
skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Európska zamestnanecká
rada má najmenej troch členov a najviac 30 členov. Z každého členského štátu, v ktorom
má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej
rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.
(3)
Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiacich v členských štátoch
menej ako 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20
% zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných
najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími dvoma zástupcami, najmenej 40 %
zamestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami,
najmenej 60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov
ďalšími šiestimi zástupcami a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú zastúpení
ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.
(4)
Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov v členských štátoch najmenej 10
000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov,
budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej
30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími tromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov
budú zastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov budú zastúpení
ďalšími siedmimi zástupcami, z členského štátu, v ktorom je zamestnaných 60 % zamestnancov,
budú zastúpení ďalšími deviatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov budú zastúpení
jedenástimi zástupcami, najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími trinástimi
zástupcami zamestnancov.
(5)
V prípade, že boli splnené podmienky na vznik európskej zamestnaneckej rady, ústredné
vedenie je povinné zvolať zakladajúce zasadnutie európskej zamestnaneckej rady. Na
tomto zasadnutí si európska zamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zástupcu.
(6)
Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca zastupuje navonok európsku zamestnaneckú
radu a riadi jej bežnú činnosť. Ak to považuje za potrebné, zvolí si európska zamestnanecká
rada trojčlenný výbor, ktorý tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorí musia byť
z dvoch členských štátov.
(7)
Európska zamestnanecká rada prijme rokovací poriadok, ktorý musí byť vyhotovený písomne
a musí byť schválený väčšinou hlasov všetkých členov.
(8)
Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo dňa ustanovujúcej schôdze európskej
zamestnaneckej rady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých členských štátoch zmenili
tak, že sa podľa odsekov 4 až 6 musí určiť iné zloženie európskej zamestnaneckej rady.
Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej
zamestnaneckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v členských štátoch, v ktorých
vznikol nárok na iný počet zástupcov zamestnancov, vymenovali noví členovia európskej
zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním sa končí doterajšie členstvo zástupcov zamestnancov.
(9)
Európska zamestnanecká rada oznámi ústrednému vedeniu mená, priezviská a adresy svojich
členov. Ústredné vedenie túto informáciu poskytne zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov
alebo zamestnancom.
(10)
Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa začína vymenovaním a trvá štyri roky,
ak sa neskončí skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.
§ 248
(1)
Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamestnaneckou radou najmenej raz za rok
a)
organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomickú a finančnú situáciu,
b)
predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj zamestnanosti,
c)
stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce a nových výrobných procesov,
d)
prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu právnej
formy zamestnávateľa,
e)
iné organizačné zmeny zamestnávateľa.
(2)
Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, je
ústredné vedenie povinné včas informovať európsku zamestnaneckú radu, predložiť jej
potrebné doklady a na jej žiadosť ich prerokovať.
(3)
Mimoriadnymi udalosťami sú najmä:
a)
zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,
b)
hromadné prepúšťanie.
(4)
Ústredné vedenie je povinné písomne informovať európsku zamestnaneckú radu a prerokovať
s ňou záležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa týkajú najmenej dvoch
zamestnávateľov so sídlom v najmenej dvoch členských štátoch; právomoci európskej
zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí členských štátov.
§ 249
Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky
Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia zamestnancov
zamestnávateľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné informácie a prerokovanie oboznamujú
zástupcov zamestnancov zamestnávateľa (§ 230 a 233) so sídlom na území Slovenskej republiky s nadnárodnými informáciami a prerokovaním
na spoločnom zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.
§ 250
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady
a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup
Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a
zástupcov zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup na nadnárodné informácie
a na prerokovanie sa vzťahuje § 240.
JEDENÁSTA ČASŤ
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia
§ 251
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a
právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.
(2)
Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri
uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady nákladov
na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým
náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31.
marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.
(3)
Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný
sadzby hodinovej mzdy zvýšiť v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia
účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.
§ 252
(1)
Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až
5 Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za pracovné
pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.
(2)
Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.
(3)
Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas
odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý.
Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví Ministerstvo
dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším
odborovým orgánom.
§ 252a
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako
aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných
do 30. júna 2003.
(2)
Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej
doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.
(3)
Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti uzatvorené
pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi
predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.
§ 252b
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. septembrom 2007, ak nie je ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené pred 1.
septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy
platnej do 31. augusta 2007.
§ 252c
Prechodné ustanovenia účinné k 1. marcu 2009
(1)
Ak v období od 1. marca 2009 do 31. decembra 2012 nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových
dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po dohode so zástupcami zamestnancov
podľa § 230 poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej
vo výške základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3. Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa prvej vety, je zamestnanec
povinný odpracovať poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu, ktorá bola poskytnutá
podľa prvej vety, ak sa zmluvné strany nedohodnú na priaznivejšej úprave pre zamestnancov.
(2)
Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné
voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol podľa odseku 1, nejde o prácu nadčas.
(3)
Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon
práce.
(4)
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku
1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté
podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom
zamestnanec vykonával prácu.
(5)
Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1 prvej
vety; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva
prácu podľa odseku 1 druhej vety.
§ 252d
Prechodné ustanovenie účinné k 1. marcu 2010
(1)
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred
1. marcom 2010. Právne úkony urobené pred 1. marcom 2010 a nároky, ktoré z nich vznikli,
sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 28. februára 2010.
(2)
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. marcom 2010 sa skončia uplynutím
doby, na ktorú boli dohodnuté.
§ 253
Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie,
za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na
zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo
chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.
§ 254
(1)
Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem „plat", je ním mzda
podľa tohto zákona.
(2)
Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú
slovami „orgány štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva“ v príslušnom tvare
a slová „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ vo všetkých tvaroch sa v celom
texte zákona nahrádzajú slovami „zamestnanec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom
tvare.
Záverečné ustanovenia
§ 254a
Týmto zákonom sa preberajú právne akty Európskych spoločenstiev a Európskej únie uvedené
v prílohe č. 2.
§ 255
Zrušovacie ustanovenie
Zrušujú sa:
1.
zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona č. 100/1970
Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona
č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987
Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona č. 101/1990 Zb., zákona
č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992
Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zákona
Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona
č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000
Z. z., zákona č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., zákona č. 154/2001 Z. z.
a zákona č. 158/2001 Z. z.,
2.
zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi
v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996
Z. z.,
3.
zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,
4.
zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení zákona Národnej
rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona
č. 248/1997 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,
5.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných
a lignitových baní,
6.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby,
7.
nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v
znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,
8.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,
9.
nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho
zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky
č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992
Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995
Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999
Z. z.,
10.
nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia vlády
Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb.
a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,
11.
nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú
činnosť,
12.
nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády
Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 249/1993
Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej
republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z.,
zákona č. 105/1999 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z.
a nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 299/2000 Z. z.,
13.
nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu
pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho
opatrenia,
14.
nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosť prírastku
miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet,
splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,
15.
vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových
režimov v znení zákona č. 1/1992 Zb.,
16.
vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových
a pracovných režimov s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb.,
zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,
17.
vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení
zákona č. 188/1988 Zb.,
18.
vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí
v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,
19.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pracovného času,
20.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,
21.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení
zákona č. 235/1992 Zb.,
22.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov
pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989
Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,
23.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,
24.
vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom záujme,
25.
výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí
hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrovaný v čiastke 77/1990 Zb.).
§ 256
Účinnosť
Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnú účinnosť vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.
Rudolf Schuster v. r.
Jozef Migaš v. r.
Mikuláš Dzurinda v. r.
Jozef Migaš v. r.
Mikuláš Dzurinda v. r.
Príloha č. 1 k zákonu č. 311/2001 Z. z.
CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST
Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca
vymedzené týmito charakteristikami:
a)
pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,
b)
pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác
podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou
zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sanitárnych pracovných
činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych,
hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo
ustanovených postupov,
c)
pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie
menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác;
riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov
spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť
iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,
d)
pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné
zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a
metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti,
odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia
alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení
s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,
e)
pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon
špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou
duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním
nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom
odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia
a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov
a spôsobov riešenia,
f)
pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé
riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti
za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných
činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie,
organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné
hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné
situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.
Príloha č. 1a k zákonu č. 311/2001 Z. z.
MALOOBCHODNÝ PREDAJ, PRI KTOROM MOŽNO ZAMESTNANCOVI NARIADIŤ ALEBO S NÍM DOHODNÚŤ
PRÁCU V DŇOCH USTANOVENÝCH ZÁKONOM
1.
maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,
2.
maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,
3.
maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej
hromadnej dopravy a v nemocniciach,
4.
predaj cestovných lístkov,
5.
predaj suvenírov,
Príloha č. 2 k zákonu č. 311/2001 Z. z.
ZOZNAM PREBERANÝCH PRÁVNYCH AKTOV EURÓPSKYCH SPOLOČENSTIEV A EURÓPSKEJ ÚNIE
1.
Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca opatrenia na podporu zlepšení
v ochrane bezpečnosti a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu
určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
1; Ú. v. ES L 206, 29. 7. 1991).
2.
Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať
zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 288, 18. 10. 1991).
3.
Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení opatrení na podporu zlepšenia
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko
po pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná smernica v zmysle článku
16 (1) smernice 89/391/EHS) (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L
348, 28. 11. 1992).
4.
Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých ľudí pri práci (Mimoriadne
vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 216, 20. 8. 1994).
5.
Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní Európskej zamestnaneckej
rady alebo postupu v podnikoch s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov
s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania zamestnancov a prerokovania
s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 254, 30. 9. 1994) v
znení smernice Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
5/zv. 3; Ú. v. ES L 10, 16. 1. 1998) a smernice Rady 2006/109/ES z 20. novembra 2006
(Ú. v. EÚ L 363, 20. 12. 2006).
6.
Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej
medzi UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES L 145,
19. 6. 1996) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie
Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 16. 1. 1998).
7.
Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o vysielaní pracovníkov
v rámci poskytovania služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 2; Ú. v. ES
L 18, 21. 1. 1997).
8.
Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa rámcovej dohody o práci na
kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 14, 20. 1. 1998) v znení smernice Rady 98/23/ES zo 7. apríla
1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v. ES L 131, 5. 5. 1998).
9.
Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii právnych predpisov členských
štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
3; Ú. v. ES L 225, 12. 8. 1998).
10.
Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú,
ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 3; Ú. v.
ES L 175, 10. 7. 1999).
11.
Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania
s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.
20/zv. 1; Ú. v. ES L 180, 19. 7. 2000).
12.
Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre
rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv.
4; Ú. v. ES L 303, 2. 12. 2000).
13.
Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii zákonov členských štátov
týkajúcich sa zachovania práv zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí
podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 82,
22. 3. 2001).
14.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje
všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4; Ú. v. ES L 80, 23. 3. 2002).
15.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých
aspektoch organizácie pracovného času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap. 5/zv. 4;
Ú. v. EÚ L 299, 18. 11. 2003).
16.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady
rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti
a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L 204, 26. 7. 2006).
17.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov
pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa (kodifikované znenie) (Ú. v. EÚ L 283,
28. 10. 2008).
18.
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES z 19. novembra 2008 o dočasnej
agentúrnej práci (Ú. v. EÚ L 327, 5. 12. 2008).